“지원자는 많은데 채용하고 싶은 사람은 없어요”
“경력만 보고 뽑았더니, 기존 재직자들과 트러블이 생겨서 일 잘하던 재직자도 나가고 입사자도 퇴사해버렸어요”
요즘 채용 담당자분들을 만나면 많이들 하시는 말씀인데요. 예전에는 채용 시 그 사람의 역량을 최우선으로 보고, 직무 역량이 뛰어난지를 기준으로 채용했습니다. 면접에서도 그 사람의 인성이나 컬처핏 보다는 입사 후 일을 잘할 수 있냐에 중점을 두고 질문하죠.
하지만 이런 채용 트렌드가 바뀌었습니다. 직무 역량이 뛰어나 채용했던 사람이 조직에 적응하지 못해 기대했던 만큼의 성과를 내지 못하는 것은 물론, 심지어는 재직자들과 문제를 일으켜 일을 방해하기까지 하는 것이죠.
평판 조회 서비스 스펙터 관계자는 “과거 평판 조회는 경력직 직원의 ‘결격 사유’를 확인하는 경향이 강했다. 지금은 다르다. 경력에 관계없이 이 직원이 우리 회사와 얼마나 잘 맞느냐를 따진다. 성향을 파악해 채용하려는 조직에 잘 융화될 수 있을지 확인하는 방향으로 진행한다”고 말했습니다.
인크루트의 김현근 팀장은 “조직에 해가 되는 인물을 사전에 차단하는 ‘휴먼 리스크’를 줄이는 채용 방식이다. 교육, 의료계 등 폭력성을 노출하면 안 되는 직종을 중심으로 반생산적 검사를 활용하려는 수요가 많다”고 말하기도 했죠.
인성을 파악하기 위해 심지어는 입사 지원서에 본인의 MBTI를 제출하라는 회사도 있습니다. 지원자가 어떤 성향인지 보겠다는 것이죠. 하지만 결국 지원자 스스로 MBTI가 무엇인지 적어내기 때문에 어떤 직군이 어떤 MBTI를 선호한다는 기사까지 나온 이상 MBTI 결과를 신뢰하기는 어려울 수 있습니다.
그렇다면 채용 전 지원자의 인성, 어떻게 파악할 수 있을까요?
1. 인성검사
가장 전통적인 방법입니다. 바로 인성검사를 활용하는 것이죠. 하지만 인성검사라고 인터넷에 검색만 해봐도 ‘인성검사 잘 보는 방법’ ‘인성검사 학원’ ‘인성검사 합격 비결’ 등 인성검사를 잘 보는 방법에 대한 콘텐츠가 쏟아집니다. 심지어는 인성검사에서 합격하기 위한 학원, 컨설팅까지 존재하죠.
인성검사를 대비하는 것이 가능한 이유는 무엇일까요? 바로 문항이 자가점검식이기 때문에 응시자 스스로 대비만 잘 한다면 의도한 대로 결과를 만들어 낼 수 있기 때문입니다. 예를 들어 ‘나는 어떠한 일이 있어도 내 일을 완수한다’는 문항에서 그렇다와 아니다 중 아니다를 답하는 응시자가 몇이나 있을까요? 그렇기 때문에 기업에서 인성검사 전형을 이용하고 싶다면 어떤 인성검사를 선택하는지가 중요합니다.
몬스터는 이런 채용 담당자들의 고민을 반영한 변별력 있는 인성검사를 개발했는데요. 메타인지 개념과 왜곡 반응 (과장 반응) 탐지 메커니즘이 반영되어, 응시자 스스로 어떤 의도의 질문인지 파악하지 못하고 답변을 하게 됩니다. 이 과정에서 발생하는 응시자의 왜곡 반응은 검사 왜곡 및 보정에 대한 연구조사를 바탕으로 탐지하여 지원자의 내재된 성향을 파악할 수 있는 변별력 있는 검사가 가능한 것이죠.
📍우리 기업 채용에 어떻게 활용할 수 있나요?
보통 기업에서는 서류 전형 이후 면접 전형을 바로 진행하고 있는데요. 이때 서류 전형 지원자 모두에게 인성검사를 응시하도록 하여 서류 전형 평가 시 함께 평가할 수 있습니다. 또는 서류 전형 합격자에 한해 면접 전형 전 인성검사를 응시하도록 하여 면접의 참고 자료로 활용할 수 있습니다.
2. 온라인 인성 면접
또 다른 방법은 온라인 면접을 응시하도록 하는 것입니다.
기존 채용 과정에서 지원자의 인성, 즉 컬처핏을 확인하기 위해 대면 면접 전형을 진행했던 것처럼 지원자의 인성을 알려면 아무래도 지원자의 답변 내용을 통해 구체적인 사례를 들어보는 것이 중요합니다. 하지만 서류 전형 합격자 대상으로 모두의 인성 면접을 대면으로 진행하자니 기존 재직자의 시간도 소요되고, 또 면접관의 주관적인 편향이 개입되어 객관적인 인성 평가가 어렵다고 느껴질 수 있습니다.
그래서 온라인 면접을 이용하는 것이죠. 채용 담당자가 질문을 설정하면 지원자는 응시 가능한 시간에 응시하여 질문에 대한 답을 합니다. 채용 담당자는 지원자의 답변 내용을 텍스트로 확인하고, 요약 내용과 AI 분석 결과를 함께 확인하며 지원자의 인성을 파악해 볼 수 있습니다.
📍우리 기업 채용에 어떻게 활용할 수 있나요?
서류 전형 합격자 대상으로 응시하도록 하여, 결과를 기반으로 대면 면접 때 추가 질문이 가능합니다. 지원자의 답변 내용에서 추가 질문을 하기 때문에 아무래도 지원자의 진짜 답변을 들을 수 있습니다.
변별력 있는 역량검사 문의 >>>
>> 참고 자료
[매경 이코노미] 붙임성 좋은 직원 어디 없나요? 능력보다 인성…확 바뀐 채용 시장 [MANAGEMENT]
[조선비즈] 금융권은 ISTJ, 마케팅은 E 선호?...취업 시장까지 파고든 MBTI 검사
[메일경제] 극심한 취업난에…판치는 `인성검사 사교육`
요즘 채용 담당자분들을 만나면 많이들 하시는 말씀인데요. 예전에는 채용 시 그 사람의 역량을 최우선으로 보고, 직무 역량이 뛰어난지를 기준으로 채용했습니다. 면접에서도 그 사람의 인성이나 컬처핏 보다는 입사 후 일을 잘할 수 있냐에 중점을 두고 질문하죠.
하지만 이런 채용 트렌드가 바뀌었습니다. 직무 역량이 뛰어나 채용했던 사람이 조직에 적응하지 못해 기대했던 만큼의 성과를 내지 못하는 것은 물론, 심지어는 재직자들과 문제를 일으켜 일을 방해하기까지 하는 것이죠.
평판 조회 서비스 스펙터 관계자는 “과거 평판 조회는 경력직 직원의 ‘결격 사유’를 확인하는 경향이 강했다. 지금은 다르다. 경력에 관계없이 이 직원이 우리 회사와 얼마나 잘 맞느냐를 따진다. 성향을 파악해 채용하려는 조직에 잘 융화될 수 있을지 확인하는 방향으로 진행한다”고 말했습니다.
인크루트의 김현근 팀장은 “조직에 해가 되는 인물을 사전에 차단하는 ‘휴먼 리스크’를 줄이는 채용 방식이다. 교육, 의료계 등 폭력성을 노출하면 안 되는 직종을 중심으로 반생산적 검사를 활용하려는 수요가 많다”고 말하기도 했죠.
인성을 파악하기 위해 심지어는 입사 지원서에 본인의 MBTI를 제출하라는 회사도 있습니다. 지원자가 어떤 성향인지 보겠다는 것이죠. 하지만 결국 지원자 스스로 MBTI가 무엇인지 적어내기 때문에 어떤 직군이 어떤 MBTI를 선호한다는 기사까지 나온 이상 MBTI 결과를 신뢰하기는 어려울 수 있습니다.
그렇다면 채용 전 지원자의 인성, 어떻게 파악할 수 있을까요?
1. 인성검사
가장 전통적인 방법입니다. 바로 인성검사를 활용하는 것이죠. 하지만 인성검사라고 인터넷에 검색만 해봐도 ‘인성검사 잘 보는 방법’ ‘인성검사 학원’ ‘인성검사 합격 비결’ 등 인성검사를 잘 보는 방법에 대한 콘텐츠가 쏟아집니다. 심지어는 인성검사에서 합격하기 위한 학원, 컨설팅까지 존재하죠.
인성검사를 대비하는 것이 가능한 이유는 무엇일까요? 바로 문항이 자가점검식이기 때문에 응시자 스스로 대비만 잘 한다면 의도한 대로 결과를 만들어 낼 수 있기 때문입니다. 예를 들어 ‘나는 어떠한 일이 있어도 내 일을 완수한다’는 문항에서 그렇다와 아니다 중 아니다를 답하는 응시자가 몇이나 있을까요? 그렇기 때문에 기업에서 인성검사 전형을 이용하고 싶다면 어떤 인성검사를 선택하는지가 중요합니다.
몬스터는 이런 채용 담당자들의 고민을 반영한 변별력 있는 인성검사를 개발했는데요. 메타인지 개념과 왜곡 반응 (과장 반응) 탐지 메커니즘이 반영되어, 응시자 스스로 어떤 의도의 질문인지 파악하지 못하고 답변을 하게 됩니다. 이 과정에서 발생하는 응시자의 왜곡 반응은 검사 왜곡 및 보정에 대한 연구조사를 바탕으로 탐지하여 지원자의 내재된 성향을 파악할 수 있는 변별력 있는 검사가 가능한 것이죠.
📍우리 기업 채용에 어떻게 활용할 수 있나요?
보통 기업에서는 서류 전형 이후 면접 전형을 바로 진행하고 있는데요. 이때 서류 전형 지원자 모두에게 인성검사를 응시하도록 하여 서류 전형 평가 시 함께 평가할 수 있습니다. 또는 서류 전형 합격자에 한해 면접 전형 전 인성검사를 응시하도록 하여 면접의 참고 자료로 활용할 수 있습니다.
2. 온라인 인성 면접
또 다른 방법은 온라인 면접을 응시하도록 하는 것입니다.
기존 채용 과정에서 지원자의 인성, 즉 컬처핏을 확인하기 위해 대면 면접 전형을 진행했던 것처럼 지원자의 인성을 알려면 아무래도 지원자의 답변 내용을 통해 구체적인 사례를 들어보는 것이 중요합니다. 하지만 서류 전형 합격자 대상으로 모두의 인성 면접을 대면으로 진행하자니 기존 재직자의 시간도 소요되고, 또 면접관의 주관적인 편향이 개입되어 객관적인 인성 평가가 어렵다고 느껴질 수 있습니다.
그래서 온라인 면접을 이용하는 것이죠. 채용 담당자가 질문을 설정하면 지원자는 응시 가능한 시간에 응시하여 질문에 대한 답을 합니다. 채용 담당자는 지원자의 답변 내용을 텍스트로 확인하고, 요약 내용과 AI 분석 결과를 함께 확인하며 지원자의 인성을 파악해 볼 수 있습니다.
📍우리 기업 채용에 어떻게 활용할 수 있나요?
서류 전형 합격자 대상으로 응시하도록 하여, 결과를 기반으로 대면 면접 때 추가 질문이 가능합니다. 지원자의 답변 내용에서 추가 질문을 하기 때문에 아무래도 지원자의 진짜 답변을 들을 수 있습니다.
변별력 있는 역량검사 문의 >>>
>> 참고 자료
[매경 이코노미] 붙임성 좋은 직원 어디 없나요? 능력보다 인성…확 바뀐 채용 시장 [MANAGEMENT]
[조선비즈] 금융권은 ISTJ, 마케팅은 E 선호?...취업 시장까지 파고든 MBTI 검사
[메일경제] 극심한 취업난에…판치는 `인성검사 사교육`