성장을 위한 첫 단계는 현재 상황을 객관적으로 ‘평가’하는 것입니다. 지금 어느 수준에 위치해 있는지 파악하고 있어야 그 이상으로 성장하기 위해 어떤 노력을 해야 할지 목표를 세울 수 있기 때문이죠. 이는 많은 기업이 인사 평가를 시행하고 있는 이유이기도 합니다.
기업은 인사 평가를 통해 구성원의 역량을 파악하고, 맞춤 지원을 통해 역량을 성장시켜 비즈니스의 성과를 극대화하고자 하는데요. 하지만 뚜렷한 목표와 평가 기준 없이 인사 평가를 진행할 경우, 오히려 구성원의 사기를 꺾거나, 이직 및 퇴사와 같은 부정적인 결과를 만들 수 있습니다. 이번 콘텐츠에서는 구성원의 역량을 정확하게 파악하고, 체계적이고 공정한 인사 평가를 위한 프로세스 설계 전략을 살펴보겠습니다.
인사 평가, 왜 해야 할까요?
인사 평가는 구성원의 업무 성과, 가치관, 역량 등을 객관적으로 평가하는 과정입니다. 단순한 성과 평가가 아닌, 개인과 기업의 성장과 발전을 위한 필수 절차라고 할 수 있는데요.
인사 평가를 통해 기업은 구성원이 조직과 기업의 성장에 얼마나 기여했는지 측정하여 적절한 보상을 제공하거나, 더 큰 성과를 낼 수 있도록 다양한 역량 교육 및 개발 프로그램을 지원할 수 있습니다. 또한 구성원들도 자신의 성과와 역량을 이해해 성장을 위한 다음 스텝을 설계할 수 있게 됩니다.
인사 평가의 종류: 성과 평가, 역량 평가
체계적인 보상과 성장 지원을 위해 다양한 방법으로 인사 평가를 진행하지만, 대부분의 기업에선 구성원의 성과와 역량을 중점적으로 평가하고 있습니다.
| 성과 평가 | 역량 평가 |
| 정의 | 구체적인 목표 달성 여부에 대한 평가 | 인재상을 바탕으로 직무 수행에 필요한 행동·기술·태도를 평가 |
| 특징 | KPI와 같은 정량적 지표 활용, 결과에 집중 | 정량적·정성적 요소 결합, 장기적 성장 가능성 평가 |
| 평가 요소 | 목표 달성률, 매출 등 정량적 지표 등 정성적 요소 평가 | 직무 핵심 역량(기술, 문제 해결)과 소프트 스킬(팀워크, 리더십) |
| 평가 목적 | 성과 기반 보상, 승진, 인센티브 제공 등의 의사결정 | 교육·훈련 계획 수립과 장기적 인재 육성 시 활용 |
성과 평가는 달성 매출, 계약 건수 등 KPI를 얼마나 달성했는지 구체적인 성과 지표를 기반으로 평가합니다. 정량적으로 평가 결과를 확인할 수 있는 성과 평가와 달리, 역량 평가는 개인의 능력, 가치관, 태도 등을 정성적으로 평가하기에, 평가자의 주관이 개입될 가능성이 있습니다. 그렇기에 평가 결과에 대한 이견이나 불만이 간혹 발생하곤 하는데요. 실제로, 조사에 따르면 직장인 40%가 기업의 인사 평가 제도를 불신하고 있으며, 인사 평가 결과 때문에 이직을 고려한 적이 있다고 응답했습니다.
이처럼 모호한 기준으로 인사 평가를 진행한다면, 구성원의 내재된 역량을 제대로 파악할 수 없을뿐더러 기업에 대한 반발과 조직 내 이탈을 유도할 수 있습니다. 때문에 인사 담당자는 명확하고 일관된 평가 기준을 설정하고, 구성원의 성과와 역량을 종합적으로 평가할 수 있도록 고민해야 합니다.
체계적인 인사 평가 프로세스 설계 가이드
(출처: 게티이미지뱅크)
기업마다 인재상과 우선으로 생각하는 직무 역량이 다르기 때문에, 우리 조직과 기업의 특성에 맞는 인사 평가 방법을 적용하는 것이 중요합니다.
1. 명확한 평가 기준 설정
체계적인 인사 평가를 위해 가장 먼저 선행되어야 과정은 평가 기준을 설정하는 것입니다. 평가 기준이 모호할 경우, 결과에 대한 혼란과 불신을 줄 수 있기 때문에 성과 및 역량 평가 기준을 구체화하고, 이를 측정할 수 있는 구체적인 행동 지표를 설정해야 합니다.
| 성과 평가 | 역량 평가 |
| 평가 요소 | 구체적인 성과와 목표 달성 여부 평가 | 직무 수행에 필요한 지식, 기술, 태도 평가 |
| 설정 방법 | ✅ 조직 및 개인 목표 설정 - MBO: 개인과 조직의 목표를 설정하고 달성 여부를 평가하는 관리 방식
- KPI: 개인과 조직의 성과를 측정하기 위해 설정하는 핵심 성과 지표
- OKR: 개인과 조직의 목표를 설정하고, 구체적인 결과로 측정하는 관리 프레임 워크
✅정량적 평가 기준 설정 성과를 수치화할 수 있는 기준 설정 - 세일즈: 매출, 신규 고객 수, 계약 건수 등
- 마케팅: ROI, CVR, 유입 고객 수 등
| ✅직무별 핵심 역량 정의 - 기본 역량: 모든 구성원에게 공통으로 필요한 역량
- 직무 역량: 특정 직무 수행에 필요한 전문 역량
- 프로그래밍 역량, 데이터 분석 역량, 프로젝트 관리 역량 등
✅행동 지표 설정 각 역량 수준에 대한 구체적인 행동 설정 - S등급: 갈등 상황에서 타협안을 제시하며, 합의를 끌어낸다. - A등급: 타 부서 및 팀원 간 원활하게 협업을 진행한다. - B등급: 기본적인 보고서 작성을 할 수 있다. |
2. 검증된 평가 도구 활용
수치화하기 어려운 구성원의 역량은 평가 도구를 통해 객관적인 데이터로 파악할 수 있습니다. 실제로 많은 기업이 역량검사와 같은 평가 도구를 활용해 구성원의 역량을 객관적으로 평가하고 있는데요. 역량검사 결과를 바탕으로 역량 평가를 진행할 경우, 평가자의 주관을 최소화할 수 있고, 평가 결과에 대한 신뢰를 높일 수 있습니다.
1️⃣ 평가 신뢰도 향상
정량적 데이터를 활용해 편향성을 줄이고 객관적인 결과를 얻을 수 있습니다. 2️⃣ 현재 상황 파악 가능
구성원들의 직무 의지, 갈등 관리 유형, 업무 스트레스 정도, 업무 성향 등 현재 상황과 역량을 파악하여 적절한 지원을 제공할 수 있습니다. |
3. 평가 결과 피드백 수집 및 제공
인사 평가 결과를 바탕으로 구성원의 역량을 발전시킬 수 있도록 방향을 제안하고, 성장 계획을 수립할 수 있도록 지원해야 합니다. 더불어 평가 과정에 대한 만족도 조사를 통해 평가 프로세스의 투명성과 공정성을 높일 수 있습니다.
평가자와 구성원 모두를 만족시킬 인사 평가를 위해 평가 기준을 명확하게 설정하고, 객관적인 역량평가 도구를 활용해야 합니다. 더불어 구성원의 성장을 지원하고 평가 과정의 공정성을 높일 수 있도록 피드백을 공유하는 과정도 필요한데요.
프리즘X몬스터는 구성원의 역량을 정량적인 데이터로 파악할 수 있도록 검증된 역량검사를 제공하고 있습니다. 역량검사 결과를 통해 업무 및 인성 역량, 직무 의지, 가치관 등 수치화하기 어려운 구성원의 역량을 한눈에 파악할 수 있죠. 더불어 고성과자가 보유하고 있는 핵심 역량을 파악해 효과적으로 인재를 육성하고 교육할 수 있습니다. 체계적이고 공정한 인사 평가로 조직과 비즈니스의 성과를 극대화하고 싶다면, 검증된 역량검사를 도입해 구성원의 역량을 정확하게 파악해 보세요.
몬스터 역량검사 도입하기
성장을 위한 첫 단계는 현재 상황을 객관적으로 ‘평가’하는 것입니다. 지금 어느 수준에 위치해 있는지 파악하고 있어야 그 이상으로 성장하기 위해 어떤 노력을 해야 할지 목표를 세울 수 있기 때문이죠. 이는 많은 기업이 인사 평가를 시행하고 있는 이유이기도 합니다.
기업은 인사 평가를 통해 구성원의 역량을 파악하고, 맞춤 지원을 통해 역량을 성장시켜 비즈니스의 성과를 극대화하고자 하는데요. 하지만 뚜렷한 목표와 평가 기준 없이 인사 평가를 진행할 경우, 오히려 구성원의 사기를 꺾거나, 이직 및 퇴사와 같은 부정적인 결과를 만들 수 있습니다. 이번 콘텐츠에서는 구성원의 역량을 정확하게 파악하고, 체계적이고 공정한 인사 평가를 위한 프로세스 설계 전략을 살펴보겠습니다.
인사 평가, 왜 해야 할까요?
인사 평가는 구성원의 업무 성과, 가치관, 역량 등을 객관적으로 평가하는 과정입니다. 단순한 성과 평가가 아닌, 개인과 기업의 성장과 발전을 위한 필수 절차라고 할 수 있는데요.
인사 평가를 통해 기업은 구성원이 조직과 기업의 성장에 얼마나 기여했는지 측정하여 적절한 보상을 제공하거나, 더 큰 성과를 낼 수 있도록 다양한 역량 교육 및 개발 프로그램을 지원할 수 있습니다. 또한 구성원들도 자신의 성과와 역량을 이해해 성장을 위한 다음 스텝을 설계할 수 있게 됩니다.
인사 평가의 종류: 성과 평가, 역량 평가
체계적인 보상과 성장 지원을 위해 다양한 방법으로 인사 평가를 진행하지만, 대부분의 기업에선 구성원의 성과와 역량을 중점적으로 평가하고 있습니다.
성과 평가는 달성 매출, 계약 건수 등 KPI를 얼마나 달성했는지 구체적인 성과 지표를 기반으로 평가합니다. 정량적으로 평가 결과를 확인할 수 있는 성과 평가와 달리, 역량 평가는 개인의 능력, 가치관, 태도 등을 정성적으로 평가하기에, 평가자의 주관이 개입될 가능성이 있습니다. 그렇기에 평가 결과에 대한 이견이나 불만이 간혹 발생하곤 하는데요. 실제로, 조사에 따르면 직장인 40%가 기업의 인사 평가 제도를 불신하고 있으며, 인사 평가 결과 때문에 이직을 고려한 적이 있다고 응답했습니다.
이처럼 모호한 기준으로 인사 평가를 진행한다면, 구성원의 내재된 역량을 제대로 파악할 수 없을뿐더러 기업에 대한 반발과 조직 내 이탈을 유도할 수 있습니다. 때문에 인사 담당자는 명확하고 일관된 평가 기준을 설정하고, 구성원의 성과와 역량을 종합적으로 평가할 수 있도록 고민해야 합니다.
체계적인 인사 평가 프로세스 설계 가이드
(출처: 게티이미지뱅크)
기업마다 인재상과 우선으로 생각하는 직무 역량이 다르기 때문에, 우리 조직과 기업의 특성에 맞는 인사 평가 방법을 적용하는 것이 중요합니다.
1. 명확한 평가 기준 설정
체계적인 인사 평가를 위해 가장 먼저 선행되어야 과정은 평가 기준을 설정하는 것입니다. 평가 기준이 모호할 경우, 결과에 대한 혼란과 불신을 줄 수 있기 때문에 성과 및 역량 평가 기준을 구체화하고, 이를 측정할 수 있는 구체적인 행동 지표를 설정해야 합니다.
구체적인 성과와 목표 달성 여부 평가
직무 수행에 필요한 지식, 기술, 태도 평가
✅ 조직 및 개인 목표 설정
✅정량적 평가 기준 설정
성과를 수치화할 수 있는 기준 설정
✅직무별 핵심 역량 정의
✅행동 지표 설정
각 역량 수준에 대한 구체적인 행동 설정
2. 검증된 평가 도구 활용
수치화하기 어려운 구성원의 역량은 평가 도구를 통해 객관적인 데이터로 파악할 수 있습니다. 실제로 많은 기업이 역량검사와 같은 평가 도구를 활용해 구성원의 역량을 객관적으로 평가하고 있는데요. 역량검사 결과를 바탕으로 역량 평가를 진행할 경우, 평가자의 주관을 최소화할 수 있고, 평가 결과에 대한 신뢰를 높일 수 있습니다.
1️⃣ 평가 신뢰도 향상
정량적 데이터를 활용해 편향성을 줄이고 객관적인 결과를 얻을 수 있습니다.
2️⃣ 현재 상황 파악 가능
구성원들의 직무 의지, 갈등 관리 유형, 업무 스트레스 정도, 업무 성향 등 현재 상황과 역량을 파악하여 적절한 지원을 제공할 수 있습니다.
3. 평가 결과 피드백 수집 및 제공
인사 평가 결과를 바탕으로 구성원의 역량을 발전시킬 수 있도록 방향을 제안하고, 성장 계획을 수립할 수 있도록 지원해야 합니다. 더불어 평가 과정에 대한 만족도 조사를 통해 평가 프로세스의 투명성과 공정성을 높일 수 있습니다.
평가자와 구성원 모두를 만족시킬 인사 평가를 위해 평가 기준을 명확하게 설정하고, 객관적인 역량평가 도구를 활용해야 합니다. 더불어 구성원의 성장을 지원하고 평가 과정의 공정성을 높일 수 있도록 피드백을 공유하는 과정도 필요한데요.
프리즘X몬스터는 구성원의 역량을 정량적인 데이터로 파악할 수 있도록 검증된 역량검사를 제공하고 있습니다. 역량검사 결과를 통해 업무 및 인성 역량, 직무 의지, 가치관 등 수치화하기 어려운 구성원의 역량을 한눈에 파악할 수 있죠. 더불어 고성과자가 보유하고 있는 핵심 역량을 파악해 효과적으로 인재를 육성하고 교육할 수 있습니다. 체계적이고 공정한 인사 평가로 조직과 비즈니스의 성과를 극대화하고 싶다면, 검증된 역량검사를 도입해 구성원의 역량을 정확하게 파악해 보세요.
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