1. 지원자의 왜곡된 응답

대부분의 인적성 검사는 자기보고식(self-reported)으로 진행됩니다. 그렇기에 지원자들은 특정한 의도를 가지고 검사에 응답하거나, 왜곡된 답변을 작성할 가능성이 높습니다. 특히 합격이라는 특수한 상황에서 지원자들은 솔직하게 답변하기 보다는 기업이 원하는 사람으로 가정하여 답변한 확률이 높기 때문에 결과의 신뢰성을 확신할 수 없게 됩니다. 

2. 문제의 유출

시중에서 인적성 검사 문제를 쉽게 접할 수 있다는 점 역시 검사의 신뢰도를 낮추는 원인 중 하나입니다. 실제로 취업준비생 10명 중 6명은 인적성 검사를 준비해 본 경험이 있다고 하는데요. 취업 관련 커뮤니티나 SNS에서도 ‘인적성 검사 문제 풀이’, ‘인적성 검사 합격 팁’ 등의 정보를 쉽게 찾아볼 수 있고요. 물론 채용 전형을 미리 준비하고 연습하는 것은 잘못된 일이 아니지만, 의도적으로 상승시킨 점수는 평가를 방해하며, 지원자의 역량은 단순 문제풀이를 반복한다고 하여 높아지진 않는다는 것을 기억해야 합니다.

3. 고정된 평가 기준

기업의 인재상은 각 기업마다 다르지만, 보통의 인적성 검사는 고정된 기준에 따라 지원자를 평가합니다. 다시 말해 뛰어난 역량을 가진 지원자를 선별하는 데 유용하나, 기업과 가장 적합한 인재를 파악하긴 어렵다는 건데요. 예를 들어, 소통 역량을 보유한 지원자 A와 직무 역량을 보유한 지원자 B가 일반적인 인적성 검사를 진행한다면 B가 더 높은 점수를 받게 될 것입니다. 하지만 소통 역량을 가장 중요한 가치로 여기는 기업에서는 고성과자로 예측된 B가 아닌 부적격자인 A가 적합한 인재일 텐데요. 기업이 원하는 역량을 보유하고 있음에도 고정된 평가 기준 때문에 원하는 인재를 검증하는 데 어려움을 겪게 될 수 있습니다.  

1. 왜곡 반응 매커니즘 탑재 여부 확인

지원자의 왜곡된 반응은 결과 신뢰도를 낮추기에, 이를 감지할 수 있는 왜곡 반응 탐지 메커니즘이 반영된 인적성 검사를 선택해야 합니다. 심리 검사에 기반한 검사 왜곡과 보정 판단 문항을 통해 지원자의 비일관적이거나 왜곡된 응답을 식별하고, 검사에 대한 응답 타당성 결과를 통해 실제 역량과 응답 결과 간의 신뢰성을 파악할 수 있습니다.

2. 문제 유출 여부 확인

시중에서 흔하게 접할 수 있는 인적성 검사는 지원자가 미리 대비하고 연습할 수 있어 결과를 신뢰하기 어렵습니다. 그렇기에 문제가 공개되어 있지 않거나, 매번 달라지는 인적성 검사를 도입하여 지원자의 학습을 예방하고, 정확하게 역량을 평가하는 것이 좋습니다.

3. 맞춤 커스텀 가능 여부 확인

기업에서 가장 중요한 가치로 두고 있는 역량을 파악할 수 있도록 평가 기준을 설계할 수 있어야 합니다. 재직자를 대상으로 인적성 검사를 진행하고, 해당 결과를 바탕으로 기업의 인재상을 정립하거나, 고성과자를 대상으로 인적성 검사 문항을 설계하여 입사 후 퍼포먼스를 낼 가능성이 있는 지원자를 미리 예측할 수 있습니다.

4. 면접 질문 가이드 제공 여부 확인

인적성 검사로 파악할 수 없는 세부적인 역량을 면접 질문 가이드를 통해 확인할 수 있습니다. 응답 타당도가 낮거나, 왜곡 반응이 확인되는 역량을 면접 질문으로 더욱 정확하게 검증할 수 있습니다.