인사평가 시즌이 다가왔습니다. 작년 한 해 동안 우리 조직원들이 목표한 바를 이뤘는지, 신규 입사자들은 적응을 마치고 결과물을 내고 있는지 등을 확인하게 됩니다. 이때 관리자에게만 평가를 맡기지 않고 공정성과 객관성을 위해 역량검사를 통해 인사평가를 진행하는 기업들이 있는데요. 이때 역량검사로 역량만 알아내는 것이 아닌, 조직원들이 매너리즘에 빠졌다거나, 내적으로 가지고 있던 고민점을 발견하는 것부터 본인의 강점과 약점을 파악하여 약점을 개선하기 위해 노력하도록 지원해 줄 수도 있습니다.
이 외에도 재직자 평가를 역량검사로 했을 때 그 결과를 어떻게 활용할 수 있을까요? 성과평가를 위해 역량검사가 필요한 2가지 이유입니다.
1. 회사의 인재상 수립
채용을 위해서도 재직자 평가는 필요합니다. 우리 기업에서 고성과를 내는 조직원은 어떤 성향이고 어떤 역량을 가지고 있는지, 입사 후 성과를 내지 못하는 조직원은 어떤 성향인지를 파악해야 채용 시 기준 자료로 활용할 수 있기 때문이죠.
실제로 무하유에서 제공하는 채용 솔루션 중 회사의 인재상을 베이스로 커스터마이징하여 활용할 경우 인사담당자를 만나면 회사의 인재상이 어떤지, 고성과자는 어떤 역량이 두드러지는지를 확인하는데요. 이때 우리 회사는 어떻다, 고성과자 조직원은 이런 성향이고 이런 역량을 보유하고 있다고 얘기해 주는 인사담당자가 있는 반면, 우리 기업 내부 인재상이 정립되지 않아 공유가 어렵다는 분들도 있습니다. 이 경우 기존 고성과자를 대상으로 역량검사를 실시해 그 정보를 기반으로 활용하기도 하죠.
여러 이유로 기존 조직원들의 역량평가를 실시하기 위해 재직자 역량평가를 찾는 분들이 많아지신 것 같습니다. 아직 우리 회사의 인재상이 수립되지 않았고, 고성과를 내는 인재들의 공통점을 파악해 보고 싶으시다면 재직자 역량검사를 추천드립니다.
📍 인재상 수립 결과를 이렇게 쓸 수 있어요.
고성과자와 저성과자 대상으로 역량검사를 실시한 후 해당 데이터를 기반으로 신규 입사자 채용 시 기준점으로 활용하면 고성과자와 비슷한 성향의 지원자를 선발할 수 있습니다.
역량검사를 기반으로 우리 회사의 인재상을 재정립해 볼 수 있습니다.
2. 재직자 인사평가 (고과 평가)
회사의 성장을 위해서는 필요한 인재를 영입하는 채용도 중요하겠지만, 기존 재직자들의 성장도 필요합니다. 내부 인원 개개인이 전년도보다 역량을 길러야지만 더 나은 성과를 만들어 낼 수 있기 때문이죠.
그런데, 전년도 대비 올해 조직원이 성장했는지, 이 조직원이 어떤 성향인지를 객관적으로 파악해야 공정한 고과 평가가 가능할 텐데요. 재직자의 인사평가, 어떻게 진행하고 계시나요?
한 조사에 따르면, 기업에서 실시하는 업무성과 평가가 공정하다고 생각하는지에 대해 53.7%가 '공정하다'라고 답했다는 결과가 있습니다. 반면 46.3%는 회사의 인사평가 제도를 ‘불신한다’고평가했다고 합니다.
인사평가 제도를 불신하는 이유로는 상급자의 주관적인 평가이기 때문이라는 의견이 71.3%, 기업의 평가 제도가 허술하고 미흡해서가 38.3%, 직군과 업무의 특성이 고려되지 않은 획일화된 기준으로 평가가 진행돼서가 23.4%, 그리고 사원급 등 특정 그룹에 하위 고과가 집중되는 경향이 있어서가 13.5%라고 하죠.
내부 직원들조차도 신뢰하기 어려운 인사평가 결과, 역량평가로 객관적인 수치로 파악해 보기 위해 매년 역량검사를 활용하기도 합니다. 역량검사를 통해 전년 대비 올해 역량이 향상되었는지를 파악하고, 혹시나 조직원이 가지고 있는 심리적 불안함을 파악하게 될 수도 있죠.
📍 재직자 인사평가 결과를 이렇게 쓸 수 있어요.
실제로 몬스터 고객사 중 한곳에서 공유해 주셨던 사례인데요. 한 조직원이 당연히 높게 나올 것 같던 검사 항목에서 낮은 점수를 받게 되어 어떤 문제가 있는지 1:1 미팅을 진행했다고 합니다. 미팅에서 그 조직원이 매너리즘에 빠져 힘들어하고 있다는 것을 발견했고 관리자도 이를 인지하고 꾸준한 미팅을 통해 개선했다고 하는데요. 이렇듯 조직원에 대해 몰랐던 상황을 파악하기 위해서 활용할 수도 있습니다.
채용 성과 진단을 위한 역량검사 바로가기 >>>
> 참고 자료
[월간 인재경영] 직장인 10명 중 7명, 인사평가 후 ‘이직 결심’
인사평가 시즌이 다가왔습니다. 작년 한 해 동안 우리 조직원들이 목표한 바를 이뤘는지, 신규 입사자들은 적응을 마치고 결과물을 내고 있는지 등을 확인하게 됩니다. 이때 관리자에게만 평가를 맡기지 않고 공정성과 객관성을 위해 역량검사를 통해 인사평가를 진행하는 기업들이 있는데요. 이때 역량검사로 역량만 알아내는 것이 아닌, 조직원들이 매너리즘에 빠졌다거나, 내적으로 가지고 있던 고민점을 발견하는 것부터 본인의 강점과 약점을 파악하여 약점을 개선하기 위해 노력하도록 지원해 줄 수도 있습니다.
이 외에도 재직자 평가를 역량검사로 했을 때 그 결과를 어떻게 활용할 수 있을까요? 성과평가를 위해 역량검사가 필요한 2가지 이유입니다.
1. 회사의 인재상 수립
채용을 위해서도 재직자 평가는 필요합니다. 우리 기업에서 고성과를 내는 조직원은 어떤 성향이고 어떤 역량을 가지고 있는지, 입사 후 성과를 내지 못하는 조직원은 어떤 성향인지를 파악해야 채용 시 기준 자료로 활용할 수 있기 때문이죠.
실제로 무하유에서 제공하는 채용 솔루션 중 회사의 인재상을 베이스로 커스터마이징하여 활용할 경우 인사담당자를 만나면 회사의 인재상이 어떤지, 고성과자는 어떤 역량이 두드러지는지를 확인하는데요. 이때 우리 회사는 어떻다, 고성과자 조직원은 이런 성향이고 이런 역량을 보유하고 있다고 얘기해 주는 인사담당자가 있는 반면, 우리 기업 내부 인재상이 정립되지 않아 공유가 어렵다는 분들도 있습니다. 이 경우 기존 고성과자를 대상으로 역량검사를 실시해 그 정보를 기반으로 활용하기도 하죠.
여러 이유로 기존 조직원들의 역량평가를 실시하기 위해 재직자 역량평가를 찾는 분들이 많아지신 것 같습니다. 아직 우리 회사의 인재상이 수립되지 않았고, 고성과를 내는 인재들의 공통점을 파악해 보고 싶으시다면 재직자 역량검사를 추천드립니다.
📍 인재상 수립 결과를 이렇게 쓸 수 있어요.
고성과자와 저성과자 대상으로 역량검사를 실시한 후 해당 데이터를 기반으로 신규 입사자 채용 시 기준점으로 활용하면 고성과자와 비슷한 성향의 지원자를 선발할 수 있습니다.
역량검사를 기반으로 우리 회사의 인재상을 재정립해 볼 수 있습니다.
2. 재직자 인사평가 (고과 평가)
회사의 성장을 위해서는 필요한 인재를 영입하는 채용도 중요하겠지만, 기존 재직자들의 성장도 필요합니다. 내부 인원 개개인이 전년도보다 역량을 길러야지만 더 나은 성과를 만들어 낼 수 있기 때문이죠.
그런데, 전년도 대비 올해 조직원이 성장했는지, 이 조직원이 어떤 성향인지를 객관적으로 파악해야 공정한 고과 평가가 가능할 텐데요. 재직자의 인사평가, 어떻게 진행하고 계시나요?
한 조사에 따르면, 기업에서 실시하는 업무성과 평가가 공정하다고 생각하는지에 대해 53.7%가 '공정하다'라고 답했다는 결과가 있습니다. 반면 46.3%는 회사의 인사평가 제도를 ‘불신한다’고평가했다고 합니다.
인사평가 제도를 불신하는 이유로는 상급자의 주관적인 평가이기 때문이라는 의견이 71.3%, 기업의 평가 제도가 허술하고 미흡해서가 38.3%, 직군과 업무의 특성이 고려되지 않은 획일화된 기준으로 평가가 진행돼서가 23.4%, 그리고 사원급 등 특정 그룹에 하위 고과가 집중되는 경향이 있어서가 13.5%라고 하죠.
내부 직원들조차도 신뢰하기 어려운 인사평가 결과, 역량평가로 객관적인 수치로 파악해 보기 위해 매년 역량검사를 활용하기도 합니다. 역량검사를 통해 전년 대비 올해 역량이 향상되었는지를 파악하고, 혹시나 조직원이 가지고 있는 심리적 불안함을 파악하게 될 수도 있죠.
📍 재직자 인사평가 결과를 이렇게 쓸 수 있어요.
실제로 몬스터 고객사 중 한곳에서 공유해 주셨던 사례인데요. 한 조직원이 당연히 높게 나올 것 같던 검사 항목에서 낮은 점수를 받게 되어 어떤 문제가 있는지 1:1 미팅을 진행했다고 합니다. 미팅에서 그 조직원이 매너리즘에 빠져 힘들어하고 있다는 것을 발견했고 관리자도 이를 인지하고 꾸준한 미팅을 통해 개선했다고 하는데요. 이렇듯 조직원에 대해 몰랐던 상황을 파악하기 위해서 활용할 수도 있습니다.
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> 참고 자료
[월간 인재경영] 직장인 10명 중 7명, 인사평가 후 ‘이직 결심’