인재 선발을 위한 면접 가이드라인, 좋은 면접 질문은?
질문을 하지 않으면 지원자를 알 수 없습니다. 면접에 참여하는 모든 면접관이 알고 있는 사실이죠. 그렇다면 어떤 질문을 해야 지원자가 우리 기업에 적합한지, 직무에 해당하는 경험을 했는지, 역량을 보유했는지 파악할 수 있을지는 모두에게 과제로 남아있습니다. 과연 면접관으로 들어가기만 한다면 모두가 척척 필요한 질문을 하고 인재를 가려낼 수 있을까요?
한 설문조사 결과 다른 직군과 비교해 비교적 면접에 자주 들어가는 인사담당자조차 (혹은 채용담당자) 83%가 면접이 어렵다고 응답했습니다. 단순히 면접이 어렵다가 아닌, 면접 시 좋은 인재 선별하기가 어렵다는 것이죠. 어려움을 느낀 부분은 지원자의 포장, 과장을 분별하기 어렵고 지원자 모두의 역량이 비슷해 보여 가려내기 어렵다는 것인데요. 지원자의 거짓말을 판별해 내는 것도 주로 느끼는 어려움 중 하나입니다.
그렇다면 면접이 어려운 면접관들은 어떻게 해야 좋은 면접 질문을 할 수 있을까요?
핵심인재 선발 조건
먼저, 평가를 잘하기 위해서는 평가 조건을 알아야 합니다. 우리 기업과 채용하려는 직무에 적합한 조건을 고려해야 하기 때문이죠. 어떤 역량이 필요하고 어떤 경험이 있으면 좋겠고 인성은 어떤 편이 좋겠다는 대략적인 조건을 생각해 봅니다. 만약 다른 팀 채용에 지원을 위해 면접에 참여한다면 해당 팀의 팀장과 논의를 통해 조건을 확인하고 참여하는 것이 좋습니다.
조건을 확인했다면 이후에는 어떤 내용을 질문하는가가 중요한데요. 요즘 많은 기업이 선호하는 질문 형태가 바로 BEI 면접입니다. Behavior Event Interview의 약자로, 행동 면접과 사건 면접이라고도 불리고 있습니다. 과거 사건과 행동을 중심으로 지원자를 파악하는 것이죠. 이 BEI 면접을 많이 활용하는 이유는 간단합니다.
질문 시 ‘이런 상황이 일어난다면 어떻게 행동할 것인가’와 같은 미래 행동에 대한 질문에는 누구나 그럴듯한 답을 할 수 있습니다. 예를 들어, “입사 후 상사가 JD에 나와있지 않은 업무를 요구한다면 어떻게 행동할 것인가요?”라는 질문에 취업하고 싶다면 누구나 “할 수 있다."라고 답하겠죠. 하지만, 실제 그 지원자가 입사 후에 어떻게 행동할지는 그 상황이 되어봐야 정확하게 알 수 있습니다. 그래서 “이전 기업에서 예상 밖의 업무를 지시받은 적이 있나요?” "그때 어떻게 업무를 수행했었나요?" 라고 물어보며 JD에 나와있지 않은 업무를 지시받은 적이 있는지, 그때 어떻게 행동했는지를 파악하는 것입니다.
핵심 인재 채용에 BEI 질문이 효과적이라는 것은 이해가 되셨을 것 같은데요. 그래서 이 BEI 면접, 어떻게 할 수 있는지 알아봐야겠죠.
BEI 면접 질문 (면접 질문 예시)
BEI 면접은 단순히 면접 질문 리스트를 준비한다고 해서 가능한 것이 아닙니다. 질문이 왜 필요한지를 알고 어떤 구조의 질문을 해야 하는지를 알아야 실제 면접 상황에서 활용할 수 있는 것이죠.
BEI 면접 질문을 위해서는 STAR 기법도 함께 알고 있어야 하는데요. STAR 기법은 Situation (상황) - Task (역할) - Action (행동) - Result (결과) 순서대로 서술하는 기법인데요. 지원자가 STAR 기법의 순서대로 답할 수 있도록 꼬리 질문하는 것이 중요합니다.
A 지원자가 팀 프로젝트에서 리더를 맡았다는 내용을 자기소개서에 작성했다면 이런 질문을 하고, 이런 답변을 기대할 수 있습니다.
Q. 팀 프로젝트에서 리더로서 어떤 역할을 맡았고 어떤 결과를 이뤘는지 설명해 주세요. - Situation: 팀 프로젝트에서 리더로 선정되었습니다.
- Task: 프로젝트의 목표를 설정하고 팀원들에게 할당된 역할과 책임을 분배했습니다.
- Action: 팀원들과의 회의를 주도하고 업무 일정을 관리하여 프로젝트의 진행 상황을 지속적으로 모니터링했습니다.
- Result: 프로젝트가 제시간에 완료되었고, 팀원들 간의 협업이 원활하여 좋은 결과를 이뤘습니다.
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만약 Situation과 Task에 대해서만 답했다면, 구체적으로 어떤 행동을 했는지 꼬리 질문해 볼 수 있고 Result에 대해서는 좋은 결과란 어떤 결과인지를 추가 질문해 볼 수 있겠죠.
BEI 면접 질문이 어려운 면접관
BEI 면접 질문에 대해 이론적으로는 알고 있더라도 면접이 익숙하지 않다면, 혹은 지원자의 자기소개서를 꼼꼼하게 확인하지 않았다면 면접 상황에서 질문하기 어려울 수밖에 없습니다.
이런 면접관을 위해서 인사팀에서는 면접 전에 모든 면접관을 대상으로 면접관 교육을 진행하지만 현실적으로 시간을 내기도 어려울뿐더러 단기간의 교육으로 가능한 역량이 아니기 때문에 실제 면접에 적용하기 어렵기는 마찬가지입니다. 그다음으로 많이 사용하는 방법은 면접 가이드를 제공하는 것입니다. 이 자기소개서에 대해서는 이런 질문을 해서 이런 역량을 확인해 보라고 추천해 주는 것이죠. 이를 기반으로 면접관을 첫 질문을 하고 답변 내용에 대해 꼬리 질문을 해볼 수 있습니다.
하지만 안 그래도 바쁜 면접 준비에 인사팀에 면접 질문까지 준비하기엔 더 바빠질 수밖에 없겠죠? 이때 필요한 것이 바로 프리즘&몬스터 면접 질문입니다. 프리즘&몬스터 면접 질문은 자기소개서 또는 역량검사 결과를 기반으로 질문을 제공합니다.
📝 자기소개서 기반 면접 질문 생성
AI가 자기소개서의 내용을 이해하고 이 중에서 주요 역량으로 파악된 부분을 하이라이팅하고 관련 추천 질문을 제공합니다. 이 질문을 통해 초기 질문을 던져볼 수 있습니다.
📊 역량검사 기반 면접 질문 생성
역량검사 결과를 기반으로 강점 역량과 약점 역량에 대해 추천 면접 질문을 제공합니다. 또한 왜 이 질문이 필요한지, 답변 내용에 대해 평가 시 어떤 내용을 기반으로 해야 하는지도 함께 제공하기 때문에 초보 면접관에게는 참고하면 좋을 기초 자료가 될 수 있습니다.
💡TIP )
이때 자기소개서와 역량검사를 기반으로 생성된 면접 질문은 AI 면접 질문으로 활용할 수 있는데요. AI 면접을 통해 맞춤형 질문을 하고 그 답변 내용을 기반으로 면접 합격 여부를 판단, 면접 때 꼬리 질문을 위해서도 활용할 수 있습니다.
😁 AI 면접 기반 면접 질문 생성
AI 면접에서 지원자의 답변 내용을 기반으로 STAR 기법 항목에 맞춰서 추가 질문을 제공합니다. 지원자의 답변을 토대로 생성되는 질문인 만큼 꼬리 질문을 통해 지원자의 상세 역량을 솔직하게 파악할 수 있습니다.
> 참고 자료
[매거진한경] 인사담당자 83% “면접으로 인재 선별 어렵다”···이유는 ‘지원자의 포장·과장’
인재 선발을 위한 면접 가이드라인, 좋은 면접 질문은?
질문을 하지 않으면 지원자를 알 수 없습니다. 면접에 참여하는 모든 면접관이 알고 있는 사실이죠. 그렇다면 어떤 질문을 해야 지원자가 우리 기업에 적합한지, 직무에 해당하는 경험을 했는지, 역량을 보유했는지 파악할 수 있을지는 모두에게 과제로 남아있습니다. 과연 면접관으로 들어가기만 한다면 모두가 척척 필요한 질문을 하고 인재를 가려낼 수 있을까요?
한 설문조사 결과 다른 직군과 비교해 비교적 면접에 자주 들어가는 인사담당자조차 (혹은 채용담당자) 83%가 면접이 어렵다고 응답했습니다. 단순히 면접이 어렵다가 아닌, 면접 시 좋은 인재 선별하기가 어렵다는 것이죠. 어려움을 느낀 부분은 지원자의 포장, 과장을 분별하기 어렵고 지원자 모두의 역량이 비슷해 보여 가려내기 어렵다는 것인데요. 지원자의 거짓말을 판별해 내는 것도 주로 느끼는 어려움 중 하나입니다.
그렇다면 면접이 어려운 면접관들은 어떻게 해야 좋은 면접 질문을 할 수 있을까요?
핵심인재 선발 조건
먼저, 평가를 잘하기 위해서는 평가 조건을 알아야 합니다. 우리 기업과 채용하려는 직무에 적합한 조건을 고려해야 하기 때문이죠. 어떤 역량이 필요하고 어떤 경험이 있으면 좋겠고 인성은 어떤 편이 좋겠다는 대략적인 조건을 생각해 봅니다. 만약 다른 팀 채용에 지원을 위해 면접에 참여한다면 해당 팀의 팀장과 논의를 통해 조건을 확인하고 참여하는 것이 좋습니다.
조건을 확인했다면 이후에는 어떤 내용을 질문하는가가 중요한데요. 요즘 많은 기업이 선호하는 질문 형태가 바로 BEI 면접입니다. Behavior Event Interview의 약자로, 행동 면접과 사건 면접이라고도 불리고 있습니다. 과거 사건과 행동을 중심으로 지원자를 파악하는 것이죠. 이 BEI 면접을 많이 활용하는 이유는 간단합니다.
질문 시 ‘이런 상황이 일어난다면 어떻게 행동할 것인가’와 같은 미래 행동에 대한 질문에는 누구나 그럴듯한 답을 할 수 있습니다. 예를 들어, “입사 후 상사가 JD에 나와있지 않은 업무를 요구한다면 어떻게 행동할 것인가요?”라는 질문에 취업하고 싶다면 누구나 “할 수 있다."라고 답하겠죠. 하지만, 실제 그 지원자가 입사 후에 어떻게 행동할지는 그 상황이 되어봐야 정확하게 알 수 있습니다. 그래서 “이전 기업에서 예상 밖의 업무를 지시받은 적이 있나요?” "그때 어떻게 업무를 수행했었나요?" 라고 물어보며 JD에 나와있지 않은 업무를 지시받은 적이 있는지, 그때 어떻게 행동했는지를 파악하는 것입니다.
핵심 인재 채용에 BEI 질문이 효과적이라는 것은 이해가 되셨을 것 같은데요. 그래서 이 BEI 면접, 어떻게 할 수 있는지 알아봐야겠죠.
BEI 면접 질문 (면접 질문 예시)
BEI 면접은 단순히 면접 질문 리스트를 준비한다고 해서 가능한 것이 아닙니다. 질문이 왜 필요한지를 알고 어떤 구조의 질문을 해야 하는지를 알아야 실제 면접 상황에서 활용할 수 있는 것이죠.
BEI 면접 질문을 위해서는 STAR 기법도 함께 알고 있어야 하는데요. STAR 기법은 Situation (상황) - Task (역할) - Action (행동) - Result (결과) 순서대로 서술하는 기법인데요. 지원자가 STAR 기법의 순서대로 답할 수 있도록 꼬리 질문하는 것이 중요합니다.
A 지원자가 팀 프로젝트에서 리더를 맡았다는 내용을 자기소개서에 작성했다면 이런 질문을 하고, 이런 답변을 기대할 수 있습니다.
Q. 팀 프로젝트에서 리더로서 어떤 역할을 맡았고 어떤 결과를 이뤘는지 설명해 주세요.
만약 Situation과 Task에 대해서만 답했다면, 구체적으로 어떤 행동을 했는지 꼬리 질문해 볼 수 있고 Result에 대해서는 좋은 결과란 어떤 결과인지를 추가 질문해 볼 수 있겠죠.
BEI 면접 질문이 어려운 면접관
BEI 면접 질문에 대해 이론적으로는 알고 있더라도 면접이 익숙하지 않다면, 혹은 지원자의 자기소개서를 꼼꼼하게 확인하지 않았다면 면접 상황에서 질문하기 어려울 수밖에 없습니다.
이런 면접관을 위해서 인사팀에서는 면접 전에 모든 면접관을 대상으로 면접관 교육을 진행하지만 현실적으로 시간을 내기도 어려울뿐더러 단기간의 교육으로 가능한 역량이 아니기 때문에 실제 면접에 적용하기 어렵기는 마찬가지입니다. 그다음으로 많이 사용하는 방법은 면접 가이드를 제공하는 것입니다. 이 자기소개서에 대해서는 이런 질문을 해서 이런 역량을 확인해 보라고 추천해 주는 것이죠. 이를 기반으로 면접관을 첫 질문을 하고 답변 내용에 대해 꼬리 질문을 해볼 수 있습니다.
하지만 안 그래도 바쁜 면접 준비에 인사팀에 면접 질문까지 준비하기엔 더 바빠질 수밖에 없겠죠? 이때 필요한 것이 바로 프리즘&몬스터 면접 질문입니다. 프리즘&몬스터 면접 질문은 자기소개서 또는 역량검사 결과를 기반으로 질문을 제공합니다.
📝 자기소개서 기반 면접 질문 생성
AI가 자기소개서의 내용을 이해하고 이 중에서 주요 역량으로 파악된 부분을 하이라이팅하고 관련 추천 질문을 제공합니다. 이 질문을 통해 초기 질문을 던져볼 수 있습니다.
📊 역량검사 기반 면접 질문 생성
역량검사 결과를 기반으로 강점 역량과 약점 역량에 대해 추천 면접 질문을 제공합니다. 또한 왜 이 질문이 필요한지, 답변 내용에 대해 평가 시 어떤 내용을 기반으로 해야 하는지도 함께 제공하기 때문에 초보 면접관에게는 참고하면 좋을 기초 자료가 될 수 있습니다.
💡TIP )
이때 자기소개서와 역량검사를 기반으로 생성된 면접 질문은 AI 면접 질문으로 활용할 수 있는데요. AI 면접을 통해 맞춤형 질문을 하고 그 답변 내용을 기반으로 면접 합격 여부를 판단, 면접 때 꼬리 질문을 위해서도 활용할 수 있습니다.
😁 AI 면접 기반 면접 질문 생성
AI 면접에서 지원자의 답변 내용을 기반으로 STAR 기법 항목에 맞춰서 추가 질문을 제공합니다. 지원자의 답변을 토대로 생성되는 질문인 만큼 꼬리 질문을 통해 지원자의 상세 역량을 솔직하게 파악할 수 있습니다.
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> 참고 자료
[매거진한경] 인사담당자 83% “면접으로 인재 선별 어렵다”···이유는 ‘지원자의 포장·과장’