AI 기본법, HR 담당자는 무엇을 알아야 할까요?
채용 공고 작성, 자기소개서 검토, 인터뷰 진행, 인사평가 등 이미 많은 HR 담당자들이 다양한 업무에서 AI를 활용하고 있습니다. 실제로, 고용노동부와 한국고용정보원이 발표한 ‘2025년 기업 채용동향조사’에 따르면, 기업 86.7%가 인사 업무에 AI를 활용하고 있으며, 이 중 74.5%가 향후 채용 업무에 AI를 도입확대할 계획이 있다고 밝혔죠. 이처럼 HR 내 AI 활용은 더 증가할 예정이며, 이전보다 다양한 업무 영역으로 확대되어 업무 효율성을 높일 것입니다.
하지만, AI 기본법이 시행되면서 HR 현장은 다소 혼란스러워졌습니다. 보건의료, 금융, 범죄 등에 이어 채용이 고영향 AI 활용 분야로 지정되었기 때문입니다. 물론, AI 제품 또는 AI 서비스를 활용하는 기업은 법적 규제 대상에 해당하지 않지만, 크고 작은 이슈를 예방하기 위해서는 이전보다 신중하게 AI 서비스를 검토하고 도입할 필요가 있습니다.
이번 가이드라인은 1월 22일부터 시행된 AI 기본법의 주요 내용과 고영향 AI 판단 기준을 HR 실무 관점에서 다루고 있습니다. 또한, 고영향 AI 판단 기준을 구체적인 채용 사례로 설명하고, AI 채용 솔루션 도입 전 반드시 확인해야 할 체크리스트와 단계별 활용 가이드까지 확인할 수 있죠. HR 담당자를 위한 AI 기본법 가이드라인을 통해 안전하고 효율적인 AI 채용 프로세스를 설계해 보세요.
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- 최적의 AI 채용 솔루션을 도입하기 위해 확인해야 하는 사항을 구체적으로 알 수 있어요.
- 실무에서 바로 활용 가능한 체크리스트 및 가이드를 확인할 수 있어요.
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하지만, AI 기본법이 시행되면서 HR 현장은 다소 혼란스러워졌습니다. 보건의료, 금융, 범죄 등에 이어 채용이 고영향 AI 활용 분야로 지정되었기 때문입니다. 물론, AI 제품 또는 AI 서비스를 활용하는 기업은 법적 규제 대상에 해당하지 않지만, 크고 작은 이슈를 예방하기 위해서는 이전보다 신중하게 AI 서비스를 검토하고 도입할 필요가 있습니다.
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