2026년 하반기, 기업들이 AI 활용 능력을 실제 채용 평가에 반영하는 사례가 등장하고 있습니다. 채용설명회에서도 지원자가 AI를 활용한 업무를 직접 체험하도록 하는 등 새로운 시도가 이어지고 있습니다.
CJ제일제당은 지난 9월 18일 첫 통합 채용 컨퍼런스 'CJ UNBOUND'를 열었습니다. 사전 신청 첫날에만 1,000여 명이 몰렸고, 선정된 300명이 행사에 참여했는데요. 이 행사에는 AI관련 강의에서 식품 업계의 트렌드 분석과 제품 기획에 AI가 어떻게 사용되는지 설명하기도 했고, 실제 현업 시나리오를 바탕으로 AI와 함께 문제를 정의하고 해결해볼 수 있는 AI 체험존도 마련했습니다. (출처: 전자신문, CJ제일제당, 신입 채용도 'AI·직무 체험' 중심 전환)
기아는 채용 행사와 평가 방식에 동시에 변화를 줬습니다. 음악과 커피를 즐기는 '모닝 레이브' 콘셉트의 채용 팝업스토어를 운영하는 한편, 하반기 신입 채용에는 'AI 문제해결력' 검증 단계를 새롭게 도입했습니다. 지원자가 AI를 활용해 주어진 문제를 분석하고 해결하는 과정을 평가해 '인간-AI 협업형 인재'를 선발하겠다는 취지입니다. (출처: 연합뉴스, 기아, 신입·경력 대규모 채용…AI 문제해결력 검증 도입)
SK하이닉스는 기존 자기소개서 서식을 개편해 AI 활용 역량과 직무 전문성을 확인하도록 했습니다. 또한 반나절 심층면접을 도입해 지원자가 면접장에서 LLM을 활용한 직무 관련 과제를 수행하고, 문제 해결 PT와 심층 인터뷰, 그룹 토론 등을 거치도록 했습니다. 2026년 4분기에는 AI 해커톤도 진행할 예정입니다. (출처: 연합뉴스, SK하이닉스, 전국 채용 설명회…AI시대 인재 찾는다)
세 기업은 기업이 원하는 업무 방식과 역량을 지원자가 직접 경험하고, 실제 채용 전형에서도 확인할 수 있도록 했습니다. 그렇다면 우리 기업은 어떨까요? 채용 공고와 설명회에서 AI 관련 능력을 강조하고 있다면, 실제 서류와 면접에서도 그 역량을 확인할 수 있는 기준을 마련하고 있을까요?
단순한 기업 소개가 아닌, 지원자에게 체험 경험을 제공합니다
기업이 AI 활용 능력을 중요하게 생각한다고 채용 공고에 기재하는 것만으로 충분할까요? 인크루트가 기업 인사 담당자를 대상으로 조사한 결과, 신입사원 채용 평가 기준 중 AI 및 디지털 역량이 외국어 실력보다 높은 순위를 차지했습니다. 또한 AI를 실제 업무에 적용할 수 있는지의 여부도 핵심 평가 기준이었습니다. 그러나 지난 8월 열린 인크루트 채용설명회에서 취업준비생들은 AI 역량이 중요하다는 사실을 알고 있으나 이를 어떻게 대비해야할지 막막하다는 고민을 털어놓았습니다. (출처: 이투데이, “AI 막막하다”…취준생 몰려든 인크루트 채용설명회)
즉 ‘AI 활용 능력’만 강조해서는 기업이 실제로 원하는 역량이 무엇인지 지원자에게 제대로 전달되지 않을 수 있는 것입니다.
같은 'AI 활용 능력'이라도 기업에 따라 그 의미는 달라집니다. AI로 자료를 검색하고 정리하는 능력이 필요한 직무가 있는 반면, AI를 활용해 데이터를 분석하거나 새로운 해결 방안을 도출해야 하는 직무도 있습니다.
기업이 'AI를 잘 활용하는 사람'을 찾고 있다면, 먼저 해당 직무에서 AI를 잘 활용한다는 것이 무엇을 의미하는지 정의해야 합니다.
앞선 사례를 다시 보면 CJ제일제당은 이를 채용 행사에서 직접 보여주었습니다. AI 체험존 뿐 아니라 실제 현업에서 사용하는 AI 솔루션을 강의 형태로 소개하고, 현직자와의 직무 상담도 진행했습니다.
이처럼 기업이 필요로 하는 역량을 정의하고, 채용 행사에서도 이를 구체적으로 보여주었다면 그 기준이 채용 공고와 설명회에서만 강조되는 것이 아니라 실제 서류와 면접 평가까지 이어지고 있는지 살펴볼 필요가 있습니다. 이후 전형에서도 그 역량을 확인할 수 있는 평가 기준을 마련해야 하는 것입니다.
지원자에게 보여준 인재상, 실제 면접에서는 어떻게 검증할까요?
채용설명회에서 문제 해결 능력을 강조했다고 가정해 보겠습니다. 지원자는 자기소개서에 수행한 프로젝트의 내용과 성과를 작성하고, 면접에서도 해당 경험을 설명할 것입니다.
그러나 프로젝트에 참여했다는 사실과 문제 해결을 주도했다는 사실은 다릅니다. 지원자가 어떤 문제를 발견했고, 어떤 이유로 그러한 해결 방법을 선택했으며, 예상 밖의 상황에서 어떻게 대응했는지를 확인해야 합니다.
AI 활용 능력 역시 마찬가지입니다. 'AI를 업무에 활용해 본 경험이 있나요?'라는 질문에 지원자는 자신이 사용해 본 도구들과 결과물을 설명할 수 있을 것입니다. 하지만 이러한 대답이 실제 능력과 일치하는지는 별도로 확인해야 합니다.
이처럼 결과를 만들어낸 과정과 판단 근거를 질문해야 지원자의 역량을 확실히 검증할 수 있는 정보를 얻을 수 있습니다. 이때 중요한 것은 기업이 강조한 인재상을 구체적인 평가 항목으로 바꾸는 것입니다. 예를 들어 'AI를 활용한 문제 해결 능력'을 평가한다면 문제 정의, AI 활용 방법, 결과 검증, 최종 판단 등으로 평가 항목을 구분할 수 있습니다.
문제는 이러한 질문을 모든 면접관이 일관되게 설계하고 평가하기 어렵다는 점입니다. 같은 역량을 평가하더라도 어떤 면접관은 도구 사용 경험을, 다른 면접관은 문제 해결 과정을 중심으로 질문할 수 있습니다. 질문의 방향과 판단 기준이 다르다면 지원자의 답변을 비교하기도 어려워집니다.
채용 행사 등 다양한 방식을 통해 전달한 인재상이 실제 선발 기준이 되려면 면접에서도 동일한 역량을 일관되게 확인할 수 있는 질문과 평가 기준이 필요합니다. 그렇다면 기업마다 다른 직무와 인재상을 실제 면접 질문으로 어떻게 연결할 수 있을까요?
기업이 원하는 역량을 실제 면접 질문으로 연결하려면
무하유의 몬스터 AI 인터뷰는 기업의 평가 목적에 따라 질문을 설계하고, 분석해 평가 근거를 바탕으로 지원자의 답변을 일관되게 분석합니다. 또한 기업이 직접 문항을 입력하거나 평가 조건과 채점 기준을 바탕으로 AI 추천 질문을 생성할 수도 있습니다. 시나리오형 질문과 꼬리질문을 활용해 지원자의 답변에서 추가로 확인해야 할 내용을 살펴볼 수도 있습니다.
예를 들어 채용설명회에서 'AI를 활용한 문제 해결 능력'을 핵심 역량으로 소개했을 때 몬스터의 AI면접에서는 실제 업무 상황을 바탕으로 질문을 구성할 수 있습니다.
예를 들어 마케팅 직무라면“AI가 신제품 홍보 카피로 흔한 표현만 제시한다면, AI를 다시 활용하거나 직접 수정하는 등 어떤 방식으로 결과를 발전시키시겠습니까?”라고 질문할 수 있습니다. 이를 통해 타깃, 톤앤매너, 상황, 한계 등을 구체적으로 제시하며 AI의 결과를 개선할 수 있는지 확인할 수 있습니다.
또 “시장과 경쟁사를 조사하고, 타깃을 설정한 후 최종 기획서까지 작성해야 한다면, 각 단계에서 AI를 어떻게 활용하고 어떤 부분은 직접 판단하시겠습니까?”라고 질문할 수 있습니다. 이를 통해 자료의 신뢰성을 검증하는 방식, 타깃과 전략을 결정하는 기준, 아이디어를 선별하고 수정하는 과정에서 본인의 판단을 얼마나, 어떻게 개입시키는지 확인할 수 있습니다. 추가로 “AI가 제공한 자료가 사실인지 어떻게 검증할 것인지”, “AI가 제안한 전략과 본인의 판단이 다를 경우 무엇을 기준으로 결정할 것인지”와 같은 꼬리질문으로 지원자의 생각을 더 구체적으로 확인할 수도 있겠죠.
이처럼 지원자의 선택에 따라 후속 질문을 이어가면 단순한 AI 사용 경험을 넘어 문제 해결 과정과 의사결정의 근거를 구체적으로 살펴볼 수 있습니다. 물론 실제 AI 도구 조작 능력이나 작업 수행 과정 전체를 확인하고자 한다면 실습형 과제를 채용 과정에서 함께 활용할 수도 있겠죠.
CJ제일제당의 AI 체험존, 기아와 SK하이닉스의 새로운 역량 평가까지. 2026년 하반기 기업들은 지원자에게 필요한 역량을 보여주고, 이를 실제 채용에서 확인하기 위한 다양한 시도를 하고 있습니다.
기업이 자신을 소개하는 방식이 달라지고 있는 지금 지원자를 평가하는 방식도 함께 고민해야 할 때입니다. 채용 행사에서 강조한 인재상이 서류 평가와 면접의 질문으로 이어지고, 기업이 원하는 역량을 실제로 확인할 수 있어야 하기 때문입니다.
지원자에게 보여준 인재상이 실제 평가 기준으로 이어질 때, 새로운 채용 경험은 인재 선발 과정에서도 의미를 가질 수 있습니다.
몬스터와 함께 우리 기업이 원하는 역량을 어떻게 질문하고 평가할 수 있을지 살펴보세요.
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2026년 하반기, 기업들이 AI 활용 능력을 실제 채용 평가에 반영하는 사례가 등장하고 있습니다. 채용설명회에서도 지원자가 AI를 활용한 업무를 직접 체험하도록 하는 등 새로운 시도가 이어지고 있습니다.
CJ제일제당은 지난 9월 18일 첫 통합 채용 컨퍼런스 'CJ UNBOUND'를 열었습니다. 사전 신청 첫날에만 1,000여 명이 몰렸고, 선정된 300명이 행사에 참여했는데요. 이 행사에는 AI관련 강의에서 식품 업계의 트렌드 분석과 제품 기획에 AI가 어떻게 사용되는지 설명하기도 했고, 실제 현업 시나리오를 바탕으로 AI와 함께 문제를 정의하고 해결해볼 수 있는 AI 체험존도 마련했습니다. (출처: 전자신문, CJ제일제당, 신입 채용도 'AI·직무 체험' 중심 전환)
기아는 채용 행사와 평가 방식에 동시에 변화를 줬습니다. 음악과 커피를 즐기는 '모닝 레이브' 콘셉트의 채용 팝업스토어를 운영하는 한편, 하반기 신입 채용에는 'AI 문제해결력' 검증 단계를 새롭게 도입했습니다. 지원자가 AI를 활용해 주어진 문제를 분석하고 해결하는 과정을 평가해 '인간-AI 협업형 인재'를 선발하겠다는 취지입니다. (출처: 연합뉴스, 기아, 신입·경력 대규모 채용…AI 문제해결력 검증 도입)
SK하이닉스는 기존 자기소개서 서식을 개편해 AI 활용 역량과 직무 전문성을 확인하도록 했습니다. 또한 반나절 심층면접을 도입해 지원자가 면접장에서 LLM을 활용한 직무 관련 과제를 수행하고, 문제 해결 PT와 심층 인터뷰, 그룹 토론 등을 거치도록 했습니다. 2026년 4분기에는 AI 해커톤도 진행할 예정입니다. (출처: 연합뉴스, SK하이닉스, 전국 채용 설명회…AI시대 인재 찾는다)
세 기업은 기업이 원하는 업무 방식과 역량을 지원자가 직접 경험하고, 실제 채용 전형에서도 확인할 수 있도록 했습니다. 그렇다면 우리 기업은 어떨까요? 채용 공고와 설명회에서 AI 관련 능력을 강조하고 있다면, 실제 서류와 면접에서도 그 역량을 확인할 수 있는 기준을 마련하고 있을까요?
단순한 기업 소개가 아닌, 지원자에게 체험 경험을 제공합니다
기업이 AI 활용 능력을 중요하게 생각한다고 채용 공고에 기재하는 것만으로 충분할까요? 인크루트가 기업 인사 담당자를 대상으로 조사한 결과, 신입사원 채용 평가 기준 중 AI 및 디지털 역량이 외국어 실력보다 높은 순위를 차지했습니다. 또한 AI를 실제 업무에 적용할 수 있는지의 여부도 핵심 평가 기준이었습니다. 그러나 지난 8월 열린 인크루트 채용설명회에서 취업준비생들은 AI 역량이 중요하다는 사실을 알고 있으나 이를 어떻게 대비해야할지 막막하다는 고민을 털어놓았습니다. (출처: 이투데이, “AI 막막하다”…취준생 몰려든 인크루트 채용설명회)
즉 ‘AI 활용 능력’만 강조해서는 기업이 실제로 원하는 역량이 무엇인지 지원자에게 제대로 전달되지 않을 수 있는 것입니다.
같은 'AI 활용 능력'이라도 기업에 따라 그 의미는 달라집니다. AI로 자료를 검색하고 정리하는 능력이 필요한 직무가 있는 반면, AI를 활용해 데이터를 분석하거나 새로운 해결 방안을 도출해야 하는 직무도 있습니다.
기업이 'AI를 잘 활용하는 사람'을 찾고 있다면, 먼저 해당 직무에서 AI를 잘 활용한다는 것이 무엇을 의미하는지 정의해야 합니다.
앞선 사례를 다시 보면 CJ제일제당은 이를 채용 행사에서 직접 보여주었습니다. AI 체험존 뿐 아니라 실제 현업에서 사용하는 AI 솔루션을 강의 형태로 소개하고, 현직자와의 직무 상담도 진행했습니다.
이처럼 기업이 필요로 하는 역량을 정의하고, 채용 행사에서도 이를 구체적으로 보여주었다면 그 기준이 채용 공고와 설명회에서만 강조되는 것이 아니라 실제 서류와 면접 평가까지 이어지고 있는지 살펴볼 필요가 있습니다. 이후 전형에서도 그 역량을 확인할 수 있는 평가 기준을 마련해야 하는 것입니다.
지원자에게 보여준 인재상, 실제 면접에서는 어떻게 검증할까요?
채용설명회에서 문제 해결 능력을 강조했다고 가정해 보겠습니다. 지원자는 자기소개서에 수행한 프로젝트의 내용과 성과를 작성하고, 면접에서도 해당 경험을 설명할 것입니다.
그러나 프로젝트에 참여했다는 사실과 문제 해결을 주도했다는 사실은 다릅니다. 지원자가 어떤 문제를 발견했고, 어떤 이유로 그러한 해결 방법을 선택했으며, 예상 밖의 상황에서 어떻게 대응했는지를 확인해야 합니다.
AI 활용 능력 역시 마찬가지입니다. 'AI를 업무에 활용해 본 경험이 있나요?'라는 질문에 지원자는 자신이 사용해 본 도구들과 결과물을 설명할 수 있을 것입니다. 하지만 이러한 대답이 실제 능력과 일치하는지는 별도로 확인해야 합니다.
AI에게 어떤 작업을 어떤 방식으로 맡길지 어떻게 판단했는가?
AI가 제시한 결과가 예상과 달랐을 때 무엇을 수정했는가?
결과물의 정확성을 어떤 기준으로 검증했는가?
이처럼 결과를 만들어낸 과정과 판단 근거를 질문해야 지원자의 역량을 확실히 검증할 수 있는 정보를 얻을 수 있습니다. 이때 중요한 것은 기업이 강조한 인재상을 구체적인 평가 항목으로 바꾸는 것입니다. 예를 들어 'AI를 활용한 문제 해결 능력'을 평가한다면 문제 정의, AI 활용 방법, 결과 검증, 최종 판단 등으로 평가 항목을 구분할 수 있습니다.
문제는 이러한 질문을 모든 면접관이 일관되게 설계하고 평가하기 어렵다는 점입니다. 같은 역량을 평가하더라도 어떤 면접관은 도구 사용 경험을, 다른 면접관은 문제 해결 과정을 중심으로 질문할 수 있습니다. 질문의 방향과 판단 기준이 다르다면 지원자의 답변을 비교하기도 어려워집니다.
채용 행사 등 다양한 방식을 통해 전달한 인재상이 실제 선발 기준이 되려면 면접에서도 동일한 역량을 일관되게 확인할 수 있는 질문과 평가 기준이 필요합니다. 그렇다면 기업마다 다른 직무와 인재상을 실제 면접 질문으로 어떻게 연결할 수 있을까요?
기업이 원하는 역량을 실제 면접 질문으로 연결하려면
무하유의 몬스터 AI 인터뷰는 기업의 평가 목적에 따라 질문을 설계하고, 분석해 평가 근거를 바탕으로 지원자의 답변을 일관되게 분석합니다. 또한 기업이 직접 문항을 입력하거나 평가 조건과 채점 기준을 바탕으로 AI 추천 질문을 생성할 수도 있습니다. 시나리오형 질문과 꼬리질문을 활용해 지원자의 답변에서 추가로 확인해야 할 내용을 살펴볼 수도 있습니다.
예를 들어 채용설명회에서 'AI를 활용한 문제 해결 능력'을 핵심 역량으로 소개했을 때 몬스터의 AI면접에서는 실제 업무 상황을 바탕으로 질문을 구성할 수 있습니다.
예를 들어 마케팅 직무라면“AI가 신제품 홍보 카피로 흔한 표현만 제시한다면, AI를 다시 활용하거나 직접 수정하는 등 어떤 방식으로 결과를 발전시키시겠습니까?”라고 질문할 수 있습니다. 이를 통해 타깃, 톤앤매너, 상황, 한계 등을 구체적으로 제시하며 AI의 결과를 개선할 수 있는지 확인할 수 있습니다.
또 “시장과 경쟁사를 조사하고, 타깃을 설정한 후 최종 기획서까지 작성해야 한다면, 각 단계에서 AI를 어떻게 활용하고 어떤 부분은 직접 판단하시겠습니까?”라고 질문할 수 있습니다. 이를 통해 자료의 신뢰성을 검증하는 방식, 타깃과 전략을 결정하는 기준, 아이디어를 선별하고 수정하는 과정에서 본인의 판단을 얼마나, 어떻게 개입시키는지 확인할 수 있습니다. 추가로 “AI가 제공한 자료가 사실인지 어떻게 검증할 것인지”, “AI가 제안한 전략과 본인의 판단이 다를 경우 무엇을 기준으로 결정할 것인지”와 같은 꼬리질문으로 지원자의 생각을 더 구체적으로 확인할 수도 있겠죠.
이처럼 지원자의 선택에 따라 후속 질문을 이어가면 단순한 AI 사용 경험을 넘어 문제 해결 과정과 의사결정의 근거를 구체적으로 살펴볼 수 있습니다. 물론 실제 AI 도구 조작 능력이나 작업 수행 과정 전체를 확인하고자 한다면 실습형 과제를 채용 과정에서 함께 활용할 수도 있겠죠.
CJ제일제당의 AI 체험존, 기아와 SK하이닉스의 새로운 역량 평가까지. 2026년 하반기 기업들은 지원자에게 필요한 역량을 보여주고, 이를 실제 채용에서 확인하기 위한 다양한 시도를 하고 있습니다.
기업이 자신을 소개하는 방식이 달라지고 있는 지금 지원자를 평가하는 방식도 함께 고민해야 할 때입니다. 채용 행사에서 강조한 인재상이 서류 평가와 면접의 질문으로 이어지고, 기업이 원하는 역량을 실제로 확인할 수 있어야 하기 때문입니다.
지원자에게 보여준 인재상이 실제 평가 기준으로 이어질 때, 새로운 채용 경험은 인재 선발 과정에서도 의미를 가질 수 있습니다.
몬스터와 함께 우리 기업이 원하는 역량을 어떻게 질문하고 평가할 수 있을지 살펴보세요.
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