대이직 시대, 조기 퇴사하는 MZ 신입을 막을 3가지 전략

2024-06-27

MZ세대의 조기 퇴사를 막는 방법


MZ세대에게 퇴사와 이직은 예전처럼 힘들고 어려운 일이 아닙니다. 오히려 커리어를 성장시킬 기회라고 생각하죠. 이들에게 회사는 더이상 ‘평생직장’이 아닌 커리어의 디딤돌이라고 할 수 있습니다. 그렇기에 자신의 기준을 만족시킬 수 없다고 판단되면 망설임 없이 조기 퇴사를 선택하기도 합니다.

직원의 퇴사는 자연스러운 이슈이지만 반복될 경우 시간과 비용의 부담이 증가하고, 여러 문제를 일으킬 가능성이 높습니다. MZ세대의 조기 퇴사를 방지하고자 한다면 그들의 특성을 이해하고, 새로운 시스템을 도입할 필요가 있습니다. 




신규 입사자들은 왜 우리 회사를 떠나는 걸까?


직장인 66%는 입사 1년 이내 퇴사한 경험이 있다조기 퇴사의 이유는?


설문에 따르면 직장인 66%가 1년 이내에 퇴사한 경험이 있다고 합니다. 5년 이상 근속한 경험이 있는 사람은 전체의 36.8%에 그쳤고요. 평균 13년 이상을 한 직장에서 근무했던 기성세대와 비교하면 근속 기간이 확연히 짧아진 것을 알 수 있습니다. 이러한 이유 중 하나는 이직을 커리어 관리의 수단으로 생각하는 사람이 많아졌기 때문인데요. 실제로 1년 내 퇴사한 이유를 묻는 항목에 직장인 34.9%가 더 좋은 곳으로 이직하기 위해서라고 답했습니다. 현재 다니고 있는 곳의 한계가 명확하고, 커리어 발전에 도움이 되지 않기에 더 나은 환경을 찾기 위해 퇴사를 결정하는 것으로 해석할 수 있습니다. 




조기 퇴사 시 발생하는 문제


조기 퇴사 시 발생하는 기업 손실 비용은 2000만원


힘들게 채용한 직원이 1년이 채 안 되어 퇴사할 경우, 기업은 여러 문제를 맞닥뜨리게 됩니다. 잦은 퇴사로 인수인계와 업무 분배에 차질이 생기고, 조직 분위기도 부정적으로 형성되죠. 더불어 채용 과정을 반복해야 하기에 인사담당자의 압박도 커지는데요. 조사에 따르면 신규 입사자의 조기 퇴사로 인한 손실 비용은 1인당 2000만 원 이상으로, 사람 한 명이 귀한 소규모 기업에서는 상당한 부담이 될 수밖에 없습니다. 


그렇다면 조기 퇴사를 막기 위해 단순히 좋은 환경을 구축하기만 하면 되는 걸까요? 높은 연봉과 좋은 복지, 일하기 좋은 시스템에 대한 기준은 전부 다르기 때문에 모두를 만족시킬 수는 없습니다. 업무에 적응하기 힘들어 퇴사를 결심한 직원에게 연봉 인상 같은 물질적 보상을 제공해 봤자 퇴사 시기만 잠깐 늦출 뿐, 본질적인 문제를 해결할 수 없는 것처럼요. 중요한 건 왜 이 회사에 있어야 하는지, 왜 업무를 열심히 해야 하는지 동기를 부여하는 것입니다.




조기 퇴사를 막는 3가지 전략


사람들은 의미 있게 일을 하고 싶어 합니다. 같은 업무라고 할지라도 일의 의미를 아는 직원은 그렇지 않은 직원보다 더 열심히 업무에 몰입하고 훌륭한 결과를 만들어 내죠. 그렇기에 직원들에게 의욕을 불어 넣고, 일에 애착을 갖게 하여 떠나지 않게끔 하는 것이 무엇보다 중요합니다. 우리 회사가 일할 가치가 있고, 커리어를 성장시킬 수 있는 곳이라고 느끼게 하기 위해선 채용 과정과 조직 문화를 개선해야 합니다. 


1. 성향 파악&예측하기


AI역량검사 도입


먼저 조기 퇴사를 막기 위해 직원의 성향을 파악해야 합니다. 채용 과정에 역량검사를 도입하여 자기 과시, 반사회성, 적대감 등 부적응 가능성을 파악해 이후 조직 생활에서의 적응도를 예측할 수 있습니다. 조직 문화와 가치에 부합하지 않는다면 조기 퇴사의 가능성이 높기에, 역량검사로 미리 성향을 확인하는 것이 좋습니다. 


더불어 역량검사 결과를 바탕으로 잘할 수 있는 업무를 배정하여 업무 만족도를 높일 수 있습니다. 자신에게 적합한 업무를 수행할수록 큰 성취감을 느끼기에 퇴사 가능성이 줄어듭니다.


2. 조직 이해도 높이기


온보딩 프로그램 여정


입사 후에는 온보딩 프로그램을 통해 신규 입사자의 빠른 적응을 도와야 합니다. 회사의 가치와 문화를 경험하게 하여 조직 이해도를 높이고, 소속감을 부여해 신규 입사자가 보다 빠르게 안착할 수 있도록 지원할 수 있습니다.


온보딩은 회사와 직무에 대해 간단히 소개하는 OT와 업무 매뉴얼 설명, 오피스 투어 등의 프로그램으로 구성합니다. 이때 과정마다 도움을 받을 수 있는 선배와 담당자를 배치해 신규 입사자의 부담을 낮출 수 있습니다.


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3. 의견 경청&피드백 제공하기


직원 면담 진행


재직 중에는 정기적으로 면담을 진행하여 신규 입사자의 목표와 비전을 파악해야 합니다. 현재 고민은 무엇인지, 하고 싶은 업무가 있는지, 앞으로 어떻게 성장하고 싶은지 등 면담을 통해 동기를 부여하고, 역량을 향상시킬 수 있도록 교육 프로그램을 제공하는 것이 좋습니다.


더불어 회사 생활에서 겪고 있는 문제를 사전에 파악해 해결책과 피드백을 제공하면서 불만을 줄이고 충성도를 높일 수도 있습니다. 면담에서 논의된 내용은 꼭 실행되어야 한다는 것을 명심하세요.




대이직 시대에 조기 퇴사를 예방하기 위해선 동기 부여가 필요합니다. 내가 하는 일의 의미를 깨달아야 성취감은 물론, 업무에 대한 애착이 생기기 때문입니다. 신규 입사자들의 성향을 파악하고 커리어 목표와 가치를 이룰 수 있는 방안을 제공하여 조기 퇴사율을 낮춰 보세요.



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