2024년 HR 트렌드 - 리멤버, 잡플래닛이 알려주는 채용 마케팅, 데이터 기반 채용

2024-06-07


5월 ZDNET KOREA에서 주최하는 2024 HR TECH CONNECTING DAYS가 진행되었는데요. 퀀텀인사이트, 리멤버, 팀스파르타, 잡플래닛, 잡코리아, 스펙터, 데이원컴퍼니, 클랩, 블라인드 등 다양한 HR 기업에서 채용 트렌드에 대한 인사이트를 공유주셨습니다.


행사에 참여하지 못한 분들, 2024년 HR 전문기업에서 얘기하는 HR 트렌드가 궁금한 분들을 위해 강연 내용 일부를 공유드립니다.


해당 포스팅은 퀀텀인사이트 황성현 대표, 리멤버 최재호 Founder & CEO, 잡플래닛 김지예 이사, 스펙터 윤경욱 대표이사, LS People LAB의 어승수 팀장, 무하유 김희수 COO의 발표 내용으로 구성되어 있습니다.


AI 시대, 새로운 인사조직 전략 

🎙️ 퀀텀인사이트 황성현 대표



“조직 운영에 가장 중요한 것이 사람인데, 이 사람에 대한 의사결정이 필요할 때 영업이나 마케팅에서 의사결정하는 수준의 분석을 하고 있나요?”


새로운 세대의 특징

MZ라고 부르는 새로운 세대의 특징: 게임 세대, 즉각적 보상, 정보의 투명성

  • 예전에는 대학 졸업 후 기업에 들어가는 하나의 길만 있었다면 지금은 실리콘밸리에도 가볼 수 있고, 직접 창업하는 등의 길이 많아짐
  • 예전 세대에는 당연하게도 각 직급별 정보의 차등이 있었다면, 요즘 세대들은 게임의 룰을 알려주지 않으면서 게임하라는 것처럼 불공정하게 느낌
  • 이러한 불만이 생기기 시작한다면 퇴사로 이어지기 때문에 경영자, 인사팀은 사람의 니즈를 이해하여 공감해 줘야 함


데이터 기반 의사결정

경영자들이 인재에 대해 알고 싶어 하는 것들

  • 어떤 특징을 가진 인재들이 빠르게 조직 내 핵심인재 혹은 경영진으로 성장하고, 지속적으로 고성과를 내나요?
  • 그런 핵심 인재들이 조직을 떠날 생각을 한다면 어떤 요소 때문인가요?
  • 구체적으로 누가 6개월에서 1년 사이 이탈할 가능성이 높은지 미리 파악할 수 있나요?

데이터가 있다면 이러한 궁금증 해결 가능하지만 많은 기업이 하지 못하고 있는 이유

  • 기술이 있더라도 회사 내부에 축적된 데이터가 없음
  • 조직 내 통계학자 100명이 있더라도 데이터가 없으면 아무것도 할 수 없음



잘나가는 기업들의 성공적인 채용 비법

🎙️ 리멤버 최재호 Founder & CEO



채용 시장 트렌드

공채 폐지

  • 공채를 유지하는 대기업은 5곳 이하
  • 대부분 수시 채용 중심으로 전환
  • 구인기업 측면에서 즉시 전력감을 선호하기 때문에 채용 시 직무 관련 경험을 가장 중요하게 생각, 채용 속도가 과거보다 훨씬 중요
  • 구직자 측면에서는 기업에서 직무 관련 경험을 중요하게 여기다 보니 인턴십과 직무 교육의 니즈 증가

기업의 안정성이 구직자의 주요 고려 요소로 부각

  • 최근 기업의 구조조정이 많이 발생하여 안정적인 기업의 재직자들은 이직 의향이 축소
  •  스타트업과 같이 상대적으로 안정성이 낮은 업계/산업으로의 이직이 현저히 급감
  • 채용 공고에서 안정성을 주요 요소로 어필하는 기업 발생


새롭게 떠오르는 채용 도구

다이렉트 소싱 (인재 검색)

  • 경력직 인재의 85%는 job searching을 하고 있지 않음
  • 채용하고 있다는 사실조차 인지하지 못하는 이 85%의 인재들이 핵심 인재일 가능성이 높음
  • 디렉트 소싱에는 채용 담당자의 리소스가 많이 투입됨


채용 잘 하는 기업들은 다른 기업들과의 차이점에 집중

  • 그런 기업들의 가장 큰 특징을 채용을 영업하듯이, 마케팅하듯
  • 인재에게 다가가 적극적, 공격적인 스탠스로 적합 인재를 발굴
  • selling point를 명확히 정의해서 활용
    • 구직자 입장에서 왜 우리 회사여야 하는지
    • 우리 회사를 어필하는 메인 소구점은 무엇인지
    • 소구점 전달을 위해 유튜브, 블로그 등 채용 브랜딩에 집중


퀀텀인사이트와 리멤버의 발표 내용이 궁금하다면 아래 게시글에서 더 자세하게 확인하실 수 있습니다.

>> 리멤버가 알려주는 HR 트렌드



인재를 불러들이는 기업의 특징

🎙️ 잡플래닛 김지예 이사



HR: 경험 관점으로의 전환

Job Market의 변화

  • 한 기업에 10년 20년, 혹은 정년퇴직까지 다니던 예전과 달리 지금은 1-2년마다 이직
  • 수시 채용의 비중이 2019년 30%에서 2021년 50%로 증가했고, 빅5 대기업은 공채를 폐지

후보자 경험(Candidate Experience)의 중요성

  • 회사와 접촉하게 된 순간부터 시작되는 모든 경험이 중요
  • 지금은 불합격했어도 언젠가는 다시 우리 회사에 지원해서 들어오게 될 인재

구직자들의 부정적 후보자 경험 원인

  • 부정적인 후보자 경험은 불확실성에서 발생
    • 언제 합격/불합격 결과를 얘기해 주는지 채용 타임라인이 불확실하거나
    • 몇 주 동안 연락도 없다가 갑자기 합격/불합격 통보를 하는 불규칙적인 소통
    • 직무기술서가 너무 모호해서 입사 후 어떤 일을 하는지 모르겠는 등 


인재들은 왜 이 기업에 주목했을까

기업 스토리

  • 직원이나 팀에 대한 인터뷰, 혹은 회사의 제품이나 사업, 철학을 설명하면 구직자들에게 긍정적인 인상을 줄 수 있음

다른 기업 사례

  • A기업: 인지도가 높은 기업이지만 강력한 경쟁자가 있다는 부정 요소
    • 산업군의 메이저 기업에서 활약하던 직원을 인터뷰이로 섭외하여 모든 타이틀에서 이 부분을 강조
    • 다른 인터뷰이는 왜 A기업에 입사했는지가 아닌, 해당 산업군이 핫하다는데 내 직무도 이 산업군에서 일할 수 있을까?로 접근
  • B기업: 인지도가 낮고 잡플래닛 내 만족도도 2.6으로 낮은 편 + 신생 업체
    • 기업 가치 목표와 연매출, 성장세를 언급하며 정면 돌파
    • 기업명은 낯설지라도 기업 목표를 내세워 호기심을 자극
  • C기업: 인지도가 낮고 잡플래닛 내 만족도도 3.1인 기업
    • 인터뷰의 자연스러운 사진과 가볍게 읽을 수 있는 톤앤매너
    •  ‘이런 기업도 있어?’ ‘만족도도 나쁘지 않네?’의 반응



팀 스펙터를 만들어가는 채용과 조직문화

🎙️ 스펙터 윤경욱 대표이사



좋은 동료

좋은 동료의 정의

  • 좋은 동료란 어떤 동료일까요? 
  • 스펙터는 우리와 FIT한 사람이 좋은 동료라고 생각
  • 채용에서도 우리와 FIT한 사람일지를 중점적으로 평가

스펙터가 FIT한 동료를 찾는 방법

  • 함께 할 동료의 직무 능력과 소프트 스킬을 정의
    • 예를 들어 스펙터의 frontier team
    •  must have: 실행하는 행동파, 결과주의자, 도전
    • must not have: 고집이 있는 편, 불만을 참는 편, 과묵함

서류와 평판 조회 결과를 이용해 면접 질문하기

  • A 지원자가 고집이 있는 편이라고 나왔다면 “지원자님은 평판에 공통적으로 고집이 있는 편이라고 언급이 되었는데요. 우리 기업에서는 선호하지 않는 성향입니다. 본인은 왜 고집이 있는 편이라고 언급되었다고 생각하시나요?”
  • 답을 듣고 납득이 된다면 함께 하고, 납득이 되지 않는다면 함께할 수 없는 것


잡플래닛과 스펙터의 발표 내용이 궁금하다면 아래 게시글에서 더 자세하게 확인하실 수 있습니다.

>> 잡플래닛이 알려주는 채용 마케팅



Data Driven HR, 새로운 가치를 더하다

🎙️ LS People LAP 어승수 팀장



“HR analytics 단독으로는 실무적일 수 없습니다. 분석 결과를 실행으로 옮길 수 있을 때 비로소 실무적이 됩니다.”


HR Anayltics 적용 분야

  • 2017년에는 채용선발, 성과관리, 보상 등 소수의 분야에서만 사용
  • 2023년에는 구성원 협업, 유지, 육성 등 더 다양한 분야에 세분화되어 사용

HR analytics의 성공적인 도입을 방해하는 장애물

  • 근원적인 장애요인: 사회적 인식
    • 예전부터 HR 분야에서는 유독 사람의 판단을 중요시하는 분위기
    • “HR에는 정답이 없어. HR에 과학이 필요하니?” 
    • 데이터의 중요성은 강조하지만 정작 도입하려고 하면 “굳이..?”
  • 표면적 장애요인: 데이터
    • 우리 채용에, 인사에 도입해 보고 싶지만 데이터가 없음


Data Driven HR의 필요성

  • 조직에서의 의사결정은 제한된 합리성 하에서 결정
  • 불확실한 상황에서는 감성과 직관에 의존
  • 현상에 대한 사실적 이해에 기반한 의사결정이 필요
    • 구성원 모두가 같은 페이지에 있기 위해서
    • 누가 하더라도 재현 가능하게 동일하게 하기 위해서
    • 과학적인 방법론이 필요함


하지만 데이터 기반의 방법을 HR에도 적용하자고 하면 공통적으로 하는 말은 데이터가 없어서 못한다는 것입니다.



인재 확보 전략, 검증과 예측

🎙️ 무하유 김희수 COO



채용이 어려운 이유

“채용이 어렵다”는 말은?

  • 정말 채용이 어렵기 때문? 
    • 채용 공고를 쓰고 면접 일정을 조율하고 면접관을 선정하는 등 채용 방법은 고민과 노력은 필요하겠지만 어렵진 않음
  • 지원자를 파악이 어렵기 때문인가요?
    • 이 지원자가 정말 우리 기업 컬처핏과 적합할지, 입사 후 커뮤니케이션적으로 문제가 생기진 않을지는 예상하기가 어려움

채용은 지원자의 과거에 대한 검증으로 미래 행동과 상황을 예측해서 성과 창출의 가능성을 파악하는 것

  • 이 과정에서 자기소개서와 역량검사, 면접이 필요


자기소개서를 통한 검증

챗GPT 자소서

  • 챗GPT로 자소서를 작성하면 자소서에 의미가 없으니 전형 자체를 없앤다?
  • 빈대를 잡으려다 초가삼간을 태우는 격
  • 자기소개서는 지원자에 대한 가장 기초적인 자료인데 이 자료 없이 면접 전형에서 검증 불가능

챗GPT 자소서 검증 방법

  • GPT킬러를 이용해 챗GPT로 작성한 자소서 확인
  • 면접에서 꼬리 질문을 통해 지원자의 진짜 경험과 역량이 맞는지 확인
  • 챗GPT로 자소서로 쓰는 구직자들이 많으니 전형 자체를 폐지한다면 다음 전형에서 충분한 검증을 할 수 없음
  • 좋은 인재 / 나쁜 인재를 구분할 수 있는 기회를 잃어버리는 것


인성역량을 통한 검증

인성검사는 좋은 성격을 보는 것 X 맞는 성격을 보는 것 O

  • 이 지원자가 입사 후에 기존 구성원들과 시너지를 낼 수 있을까
  • 입사 후에 문제가 되지 않을까


인성역량이 중요한 이유

  • 썩은 사과 이론
    • 사람은 긍정적인 것보다 부정적인 것의 영향을 더 크게 받는 특성
    • 썩은 사과와 같은 한 빌런이 입사하게 되면 금방 주변으로 물들게 되기 때문
    • 이런 사람이 입사한 뒤에는 내부만이 아니라 협력사, 고객사까지도 영향을 미쳐 채용 후엔 후회하더라도 늦음

한번쯤 만나본 오피스 빌런

  • 오피스 빌런 유형
    • 면접에서는 뭐든 열심히 하겠다며 열정 가득해서 채용했더니 3개월만에 조기퇴사
    • 점심 메뉴를 열심히 고르면서 회의만 하면 회의적
    • 이전 직장에서의 경력이 좋아 채용했더니 오피스빌런
    • 인성을 중심으로 채용했더니 무책임한 예스맨
    • 일은 뒷전 서열정리가 최우선
  • 인성역량 검증의 필요성
    • 인성역량 검증은 좋은 사람을 찾아내기보다는 최악을 걸러내는 단계
    • 채용 과정에서는 누구나 좋은 모습을 보이기 위해 노력하지만 이러한 가면 속 모습을 찾아내기 위해 역량검사가 필요
    • 조직 부적응 가능성 진단을 위해 갈등유발 가능성이나 조기퇴사 가능성, 불성실 근무 가능성 예측


잡플래닛과 스펙터의 발표 내용이 궁금하다면 아래 게시글에서 더 자세하게 확인하실 수 있습니다.

>> HR 애널리스트가 알려주는 데이터 채용

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