보수적이라 AI로 대체되기 어렵다고 생각했던 인사 업무, 이제 도입하냐 마냐가 아니라 AI를 얼마나 더 효율적으로 잘 쓰느냐를 얘기하고 있습니다. 수백, 수천 건의 자기소개서를 AI가 검토하고, 지원자는 사람 면접관 대신 AI와 인터뷰를 진행합니다. 역량검사 결과와 서류, 인터뷰 데이터를 연결해 지원자를 종합적으로 판단하는 것도 가능해졌습니다.
HR 담당자 입장에서는 분명 반가운 변화입니다. 채용 담당자가 일일이 지원서를 검토하는 시간을 줄일 수 있고, 많은 지원자를 보다 일관된 기준으로 평가할 수도 있기 때문입니다.
그래서 AI 채용 솔루션을 검토할 때 자연스럽게 이런 질문부터 하게 됩니다.
“평가 정확도는 어느 정도인가요?”
“기존 채용 시스템과 연동할 수 있나요?”
“지원자 수가 많아도 한 번에 처리할 수 있나요?”
“AI 면접에서는 우리 기업의 평가 기준에 맞게 커스텀이 가능한가요?”
모두 중요한 질문입니다.
그런데 이제는 여기에 하나를 더 추가할 필요가 있습니다.
“우리 지원자들의 데이터는 어떻게 관리되나요?”
AI 채용 솔루션을 도입한다는 것은 평가 업무의 일부를 AI에 맡기는 일이지만, 동시에 우리 회사에 지원한 사람들의 데이터를 외부 솔루션에 맡기는 일이기도 하기 때문입니다.
AI 채용이 확대될수록 HR이 다루는 데이터도 많아집니다
사실 개인정보 보호는 채용 시장에서 갑자기 등장한 이슈가 아닙니다. 기존 온라인 채용에서도 기업은 지원자의 이름과 연락처, 학력, 경력, 자격사항 등 상당히 많은 개인정보를 다뤄왔습니다. 채용 담당자라면 지원자 정보가 외부로 노출되지 않도록 관리해야 한다는 것 정도는 이미 알고 있을 겁니다.
달라진 것은 AI 채용이 확산되면서 솔루션이 처리하는 데이터의 종류와 범위가 더 넓어지고 있다는 점입니다.
AI 서류평가를 사용한다면 지원자가 작성한 자기소개서, 그리고 이력서 전문이 분석 대상이 됩니다. AI 면접을 진행한다면 지원자의 답변뿐 아니라 서비스에 따라 영상과 음성 데이터도 처리됩니다. 여기에 지원자의 답변을 분석한 결과나 역량에 대한 평가 데이터까지 생성될 수 있습니다.
즉, AI 채용에서는 단순히 이력서를 ‘보관’하는 것에서 나아가 지원자의 데이터를 수집하고, 분석하고, 평가 결과를 생성하는 과정까지 하나의 시스템 안에서 이루어질 수 있습니다.
채용 프로세스 전체를 생각해 보면 문제는 더 명확해집니다.
🤖 AI 채용 솔루션 프로세스- 지원자가 정보를 제출합니다.
- AI가 지원자의 서류나 면접 답변을 분석합니다.
- 평가자가 그 결과를 열람합니다.
- 필요하면 여러 평가자가 결과를 공유합니다.
- 전형이 끝난 뒤에도 일정 기간 데이터가 보관될 수 있습니다.
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AI 채용 솔루션을 도입하는 순간 HR은 결국 이런 데이터의 전체 생애주기까지 함께 고민해야 합니다. 어떤 정보를 수집하는지, 어디에 저장되는지, 누가 접근할 수 있는지, 언제까지 보관하고 어떻게 파기하는지 말입니다.
“채용 솔루션을 쓰는 것뿐인데요?”라고 생각하기 어려운 이유
특히 SaaS 형태의 AI 채용 솔루션은 HR 담당자에게 하나의 업무 도구처럼 느껴지기 쉽습니다. 기업이 직접 서버를 운영하는 것도 아니고, 개인정보를 별도의 업체에 전달한다는 감각도 상대적으로 약할 수 있습니다. 담당자는 계정을 만들고 지원자를 등록한 뒤 서비스를 이용하면 되니까요.
하지만 지원자 입장에서 생각하면 이야기가 달라집니다. 지원자는 특정 AI 기업에 입사하기 위해 자기소개서를 제출하고 AI 면접에 응시하는 것이 아닙니다. 우리 회사의 채용에 지원하기 위해 자신의 정보를 제공한 것입니다. 따라서 HR 담당자가 어떤 AI 채용 솔루션을 선택하느냐에 따라 지원자의 정보가 실제로 어떤 시스템에서 처리되는지도 달라집니다.
최근 채용 플랫폼에서 발생한 개인정보 유출 사고 역시 이런 관점에서 볼 필요가 있습니다. 2025년 인크루트에서는 대규모 회원정보 유출 사고가 발생했고, 2026년에는 진학사의 채용 플랫폼 캐치에서도 해킹에 따른 개인정보 유출 문제가 불거졌습니다.
물론 두 사건 모두 AI 채용 솔루션 자체에서 발생한 사고는 아닙니다. 다만 채용 서비스가 얼마나 많은 구직자 정보를 축적하고 있는 영역인지, 그리고 사고가 발생했을 때 그 영향이 얼마나 많은 사람에게 미칠 수 있는지를 보여준다는 점에서는 HR 담당자가 참고할 만한 사례입니다.
결국 AI 채용 솔루션을 검토할 때 보안을 확인한다는 것은 단순히 IT팀이나 보안팀에서 챙겨야 할 기술적인 문제가 아닙니다. HR이 어떤 회사에 지원자 데이터를 맡길 것인가를 결정하는 문제이기도 합니다.
그렇다면 AI 채용 솔루션을 도입할 때 무엇을 확인해야 할까요?
여기서부터는 실제 솔루션 검토 단계에서 확인해 볼 수 있습니다. 가격과 기능을 비교하는 것처럼 보안 역시 몇 가지 질문을 기준으로 비교하면 됩니다.
1. 정보보호 관리체계를 객관적으로 확인할 수 있는가?
가장 먼저 확인할 수 있는 것은 ISMS(정보보호 관리체계)와 같은 보안 인증 여부입니다. 여기서 중요한 것은 단순히 홈페이지 하단에 보안 인증 로고가 있는지를 확인하거나 도입 전 담당자와의 미팅에서 괜찮냐고 구두로 확인하는 정도에 그치지 않는 것입니다.
ISMS는 기업이 정보보호 관리체계를 수립하고 운영하고 있는지, 필요한 보호대책을 마련하고 있는지를 일정한 기준에 따라 심사하는 제도입니다. 물론 ISMS 인증을 받았다고 해서 개인정보 사고가 절대 발생하지 않는다는 의미는 아닙니다. 그보다는 해당 기업이 정보보호를 특정 담당자 개인에만 의존하는 것이 아니라 일정한 관리체계와 보호조치를 갖추고 운영하고 있는지를 외부 기준을 통해 확인할 수 있는 하나의 지표라고 보는 것이 적절합니다. 따라서 솔루션 비교 과정에서는 “보안에 신경 쓰고 있습니다”라는 설명보다 실제로 어떤 관리체계와 인증을 갖추고 있는지를 확인하는 것이 좋습니다.
2. 지원자 데이터에 ‘누가’ 접근할 수 있는가?
기업 내부에서도 모든 임직원이 지원자의 이력서를 볼 수 있는 것은 아닙니다. AI 채용 솔루션도 마찬가지입니다. 지원자의 자기소개서나 면접 영상·음성에 누가 접근할 수 있는지, 운영이나 개발 과정에서 필요한 경우에도 접근 권한이 최소한으로 제한되는지 확인할 필요가 있습니다.
특히 채용 담당자는 관리자 페이지에서 평가자별 권한을 설정할 수 있는지와 함께 솔루션 사업자 내부에서는 지원자 데이터에 대한 접근 권한을 어떻게 관리하는지까지 질문해 볼 수 있습니다. 보안은 데이터를 저장하는 것만의 문제가 아니라, 결국 그 데이터에 접근할 수 있는 사람을 어떻게 통제하느냐의 문제이기도 하기 때문입니다.
3. 어떤 데이터를 수집하고, 어떻게 보호하는가?
AI 채용이라고 해서 모든 서비스가 동일한 데이터를 처리하는 것은 아닙니다. 서류평가 서비스라면 자기소개서와 지원서 데이터가 중심이 될 수 있고, AI 면접이라면 영상과 음성까지 포함될 수 있습니다. 따라서 도입하려는 솔루션이 실제로 어떤 정보를 수집하고 저장하는지 먼저 확인해야 합니다.
특히 AI 면접처럼 영상/음성 데이터까지 다루는 서비스라면 텍스트 정보뿐 아니라 이러한 멀티미디어 데이터가 어떻게 보호되는지도 확인할 필요가 있습니다.
솔루션 미팅에서 다음과 같이 구체적으로 질문해 보는 것도 좋습니다.
“지원자 영상과 음성도 저장되나요?”
“저장되는 데이터는 암호화되나요?”
“지원자 데이터에 대한 접근기록을 관리하고 있나요?”
막연하게 “보안 괜찮나요?”라고 질문하는 것보다 실제 데이터가 처리되는 방식을 기준으로 확인하는 편이 훨씬 정확합니다.
4. 사고가 발생했을 때 책임지고 대응할 조직이 있는가?
보안 사고를 100% 예방할 수 있다고 장담하기는 어렵습니다. 그래서 예방 체계만큼 중요한 것이 사고가 발생했을 때 누가 판단하고 대응하는지가 명확한가입니다. 정보보호를 전담하는 조직이나 담당자가 있는지, 정보보호 최고책임자(CISO)와 같은 책임체계가 마련돼 있는지 등을 확인해 볼 수 있습니다.
이때 중요한 것은 솔루션을 개발하고 운영 중인 회사의 크기나 레퍼런스가 아닙니다. 지원자 데이터를 다루는 서비스의 특성에 맞는 정보보호 책임체계를 실제로 갖추고 있느냐가 핵심입니다.
5. 채용이 끝난 뒤 데이터는 어떻게 되는가?
의외로 도입 단계에서 놓치기 쉬운 질문입니다. 채용이 진행되는 동안에는 지원자 데이터를 사용해야 한다는 것이 명확합니다. 그런데 채용이 끝난 뒤에는 어떨까요?
지원자의 데이터가 언제까지 보관되는지, 계약이 종료되면 데이터는 어떻게 처리되는지, 기업이 요청하면 삭제할 수 있는지 등을 계약 전에 확인할 필요가 있습니다. 결국 개인정보 보호는 데이터를 안전하게 저장하는 것만으로 끝나지 않습니다. 수집 → 이용 → 접근 → 보관 → 파기까지 데이터의 전체 생애주기를 어떻게 관리하는가를 확인해야 합니다.
AI 채용의 성능을 비교한다면, 보안도 비교해야 합니다
실제로 주요 HR/채용 서비스 기업들도 보안 체계를 강화하고 있습니다. 무하유 역시 AI 서류평가 솔루션 ‘프리즘’과 AI 인터뷰/역량검사 솔루션 ‘몬스터’를 운영하면서 ISMS와 ISO/IEC 27001:2022 등의 인증 체계를 갖추고 있습니다.
특히 서비스별 데이터 특성에 맞춰 위험을 식별/평가하고, 학술 문서와 채용 서류, 면접 영상/음성 등에 대한 접근 권한을 통제하고 있습니다. 텍스트뿐 아니라 몬스터에서 처리하는 영상/음성 데이터까지 보호 범위에 포함하고 있으며, CISO를 중심으로 정보보호 관리체계를 운영하고 있습니다. 몬스터는 이와 별도로 2025년 6월 TTA의 CAT(AI 신뢰성 인증)를 획득하기도 했습니다.
하지만 이 글에서 특정 인증이나 특정 솔루션 하나를 정답이라고 말하려는 것은 아닙니다. AI 채용 시장에는 앞으로 더 많은 서비스가 등장할 것이고, 기업마다 채용 규모와 프로세스, 필요한 기능도 다르기 때문입니다.
HR 담당자에게 중요한 것은 솔루션을 선택하는 기준 자체를 조금 넓히는 것입니다.
| □ | AI가 지원자를 얼마나 잘 평가하는가 |
| □ | 채용 업무를 얼마나 줄여주는가 |
| □ | 지원자가 얼마나 편리하게 응시할 수 있는가 |
| □ | 기존 시스템과 얼마나 잘 연결되는가 |
| □ | 이 회사에 우리 지원자의 데이터를 맡겨도 되는가 [new] |
AI 채용 도입 전, 이 질문만큼은 꼭 해보세요
AI 채용이 보편화될수록 평가 기술 자체의 차이는 점차 좁혀질 수 있습니다. 하지만 채용은 결국 사람을 다루는 일입니다. 그리고 AI 채용 솔루션 안에는 단순한 데이터가 아니라 우리 회사에 입사하기 위해 자신의 경력과 경험을 적고, 카메라 앞에서 직접 답변한 지원자의 정보가 들어갑니다. 그렇기 때문에 AI 채용 솔루션의 보안은 IT팀만 확인해야 하는 부가적인 조건이 아니라 HR 역시 도입 단계에서 확인해야 할 기준 중 하나가 되어야 합니다.
다음 AI 채용 솔루션 미팅에서는 “평가 정확도가 어느 정도인가요?”, “가격은 얼마인가요?” 라는 질문과 함께 “지원자의 데이터는 어떻게 관리하고 있나요?” 라는 질문을 같이 해보세요. 그 질문에 얼마나 구체적으로 답할 수 있는지를 확인하는 것부터가, AI 채용 솔루션을 제대로 비교하고 검증해 보는 시작일 수 있습니다.
AI 채용, 기능과 성능만큼 지원자의 데이터를 어떻게 다루는지도 중요합니다.
프리즘X몬스터는 서류 평가부터 역량검사, AI 인터뷰까지 채용 전반의 평가를 지원합니다.
우리 기업의 채용 프로세스에는 AI를 어떻게 적용할 수 있을지, 지원자 데이터는 어떤 체계로 관리되는지 함께 확인해 보세요.
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보수적이라 AI로 대체되기 어렵다고 생각했던 인사 업무, 이제 도입하냐 마냐가 아니라 AI를 얼마나 더 효율적으로 잘 쓰느냐를 얘기하고 있습니다. 수백, 수천 건의 자기소개서를 AI가 검토하고, 지원자는 사람 면접관 대신 AI와 인터뷰를 진행합니다. 역량검사 결과와 서류, 인터뷰 데이터를 연결해 지원자를 종합적으로 판단하는 것도 가능해졌습니다.
HR 담당자 입장에서는 분명 반가운 변화입니다. 채용 담당자가 일일이 지원서를 검토하는 시간을 줄일 수 있고, 많은 지원자를 보다 일관된 기준으로 평가할 수도 있기 때문입니다.
그래서 AI 채용 솔루션을 검토할 때 자연스럽게 이런 질문부터 하게 됩니다.
모두 중요한 질문입니다.
그런데 이제는 여기에 하나를 더 추가할 필요가 있습니다.
“우리 지원자들의 데이터는 어떻게 관리되나요?”
AI 채용 솔루션을 도입한다는 것은 평가 업무의 일부를 AI에 맡기는 일이지만, 동시에 우리 회사에 지원한 사람들의 데이터를 외부 솔루션에 맡기는 일이기도 하기 때문입니다.
AI 채용이 확대될수록 HR이 다루는 데이터도 많아집니다
사실 개인정보 보호는 채용 시장에서 갑자기 등장한 이슈가 아닙니다. 기존 온라인 채용에서도 기업은 지원자의 이름과 연락처, 학력, 경력, 자격사항 등 상당히 많은 개인정보를 다뤄왔습니다. 채용 담당자라면 지원자 정보가 외부로 노출되지 않도록 관리해야 한다는 것 정도는 이미 알고 있을 겁니다.
달라진 것은 AI 채용이 확산되면서 솔루션이 처리하는 데이터의 종류와 범위가 더 넓어지고 있다는 점입니다.
AI 서류평가를 사용한다면 지원자가 작성한 자기소개서, 그리고 이력서 전문이 분석 대상이 됩니다. AI 면접을 진행한다면 지원자의 답변뿐 아니라 서비스에 따라 영상과 음성 데이터도 처리됩니다. 여기에 지원자의 답변을 분석한 결과나 역량에 대한 평가 데이터까지 생성될 수 있습니다.
즉, AI 채용에서는 단순히 이력서를 ‘보관’하는 것에서 나아가 지원자의 데이터를 수집하고, 분석하고, 평가 결과를 생성하는 과정까지 하나의 시스템 안에서 이루어질 수 있습니다.
채용 프로세스 전체를 생각해 보면 문제는 더 명확해집니다.
AI 채용 솔루션을 도입하는 순간 HR은 결국 이런 데이터의 전체 생애주기까지 함께 고민해야 합니다. 어떤 정보를 수집하는지, 어디에 저장되는지, 누가 접근할 수 있는지, 언제까지 보관하고 어떻게 파기하는지 말입니다.
“채용 솔루션을 쓰는 것뿐인데요?”라고 생각하기 어려운 이유
특히 SaaS 형태의 AI 채용 솔루션은 HR 담당자에게 하나의 업무 도구처럼 느껴지기 쉽습니다. 기업이 직접 서버를 운영하는 것도 아니고, 개인정보를 별도의 업체에 전달한다는 감각도 상대적으로 약할 수 있습니다. 담당자는 계정을 만들고 지원자를 등록한 뒤 서비스를 이용하면 되니까요.
하지만 지원자 입장에서 생각하면 이야기가 달라집니다. 지원자는 특정 AI 기업에 입사하기 위해 자기소개서를 제출하고 AI 면접에 응시하는 것이 아닙니다. 우리 회사의 채용에 지원하기 위해 자신의 정보를 제공한 것입니다. 따라서 HR 담당자가 어떤 AI 채용 솔루션을 선택하느냐에 따라 지원자의 정보가 실제로 어떤 시스템에서 처리되는지도 달라집니다.
최근 채용 플랫폼에서 발생한 개인정보 유출 사고 역시 이런 관점에서 볼 필요가 있습니다. 2025년 인크루트에서는 대규모 회원정보 유출 사고가 발생했고, 2026년에는 진학사의 채용 플랫폼 캐치에서도 해킹에 따른 개인정보 유출 문제가 불거졌습니다.
물론 두 사건 모두 AI 채용 솔루션 자체에서 발생한 사고는 아닙니다. 다만 채용 서비스가 얼마나 많은 구직자 정보를 축적하고 있는 영역인지, 그리고 사고가 발생했을 때 그 영향이 얼마나 많은 사람에게 미칠 수 있는지를 보여준다는 점에서는 HR 담당자가 참고할 만한 사례입니다.
결국 AI 채용 솔루션을 검토할 때 보안을 확인한다는 것은 단순히 IT팀이나 보안팀에서 챙겨야 할 기술적인 문제가 아닙니다. HR이 어떤 회사에 지원자 데이터를 맡길 것인가를 결정하는 문제이기도 합니다.
그렇다면 AI 채용 솔루션을 도입할 때 무엇을 확인해야 할까요?
여기서부터는 실제 솔루션 검토 단계에서 확인해 볼 수 있습니다. 가격과 기능을 비교하는 것처럼 보안 역시 몇 가지 질문을 기준으로 비교하면 됩니다.
1. 정보보호 관리체계를 객관적으로 확인할 수 있는가?
가장 먼저 확인할 수 있는 것은 ISMS(정보보호 관리체계)와 같은 보안 인증 여부입니다. 여기서 중요한 것은 단순히 홈페이지 하단에 보안 인증 로고가 있는지를 확인하거나 도입 전 담당자와의 미팅에서 괜찮냐고 구두로 확인하는 정도에 그치지 않는 것입니다.
ISMS는 기업이 정보보호 관리체계를 수립하고 운영하고 있는지, 필요한 보호대책을 마련하고 있는지를 일정한 기준에 따라 심사하는 제도입니다. 물론 ISMS 인증을 받았다고 해서 개인정보 사고가 절대 발생하지 않는다는 의미는 아닙니다. 그보다는 해당 기업이 정보보호를 특정 담당자 개인에만 의존하는 것이 아니라 일정한 관리체계와 보호조치를 갖추고 운영하고 있는지를 외부 기준을 통해 확인할 수 있는 하나의 지표라고 보는 것이 적절합니다. 따라서 솔루션 비교 과정에서는 “보안에 신경 쓰고 있습니다”라는 설명보다 실제로 어떤 관리체계와 인증을 갖추고 있는지를 확인하는 것이 좋습니다.
2. 지원자 데이터에 ‘누가’ 접근할 수 있는가?
기업 내부에서도 모든 임직원이 지원자의 이력서를 볼 수 있는 것은 아닙니다. AI 채용 솔루션도 마찬가지입니다. 지원자의 자기소개서나 면접 영상·음성에 누가 접근할 수 있는지, 운영이나 개발 과정에서 필요한 경우에도 접근 권한이 최소한으로 제한되는지 확인할 필요가 있습니다.
특히 채용 담당자는 관리자 페이지에서 평가자별 권한을 설정할 수 있는지와 함께 솔루션 사업자 내부에서는 지원자 데이터에 대한 접근 권한을 어떻게 관리하는지까지 질문해 볼 수 있습니다. 보안은 데이터를 저장하는 것만의 문제가 아니라, 결국 그 데이터에 접근할 수 있는 사람을 어떻게 통제하느냐의 문제이기도 하기 때문입니다.
3. 어떤 데이터를 수집하고, 어떻게 보호하는가?
AI 채용이라고 해서 모든 서비스가 동일한 데이터를 처리하는 것은 아닙니다. 서류평가 서비스라면 자기소개서와 지원서 데이터가 중심이 될 수 있고, AI 면접이라면 영상과 음성까지 포함될 수 있습니다. 따라서 도입하려는 솔루션이 실제로 어떤 정보를 수집하고 저장하는지 먼저 확인해야 합니다.
특히 AI 면접처럼 영상/음성 데이터까지 다루는 서비스라면 텍스트 정보뿐 아니라 이러한 멀티미디어 데이터가 어떻게 보호되는지도 확인할 필요가 있습니다.
솔루션 미팅에서 다음과 같이 구체적으로 질문해 보는 것도 좋습니다.
막연하게 “보안 괜찮나요?”라고 질문하는 것보다 실제 데이터가 처리되는 방식을 기준으로 확인하는 편이 훨씬 정확합니다.
4. 사고가 발생했을 때 책임지고 대응할 조직이 있는가?
보안 사고를 100% 예방할 수 있다고 장담하기는 어렵습니다. 그래서 예방 체계만큼 중요한 것이 사고가 발생했을 때 누가 판단하고 대응하는지가 명확한가입니다. 정보보호를 전담하는 조직이나 담당자가 있는지, 정보보호 최고책임자(CISO)와 같은 책임체계가 마련돼 있는지 등을 확인해 볼 수 있습니다.
이때 중요한 것은 솔루션을 개발하고 운영 중인 회사의 크기나 레퍼런스가 아닙니다. 지원자 데이터를 다루는 서비스의 특성에 맞는 정보보호 책임체계를 실제로 갖추고 있느냐가 핵심입니다.
5. 채용이 끝난 뒤 데이터는 어떻게 되는가?
의외로 도입 단계에서 놓치기 쉬운 질문입니다. 채용이 진행되는 동안에는 지원자 데이터를 사용해야 한다는 것이 명확합니다. 그런데 채용이 끝난 뒤에는 어떨까요?
지원자의 데이터가 언제까지 보관되는지, 계약이 종료되면 데이터는 어떻게 처리되는지, 기업이 요청하면 삭제할 수 있는지 등을 계약 전에 확인할 필요가 있습니다. 결국 개인정보 보호는 데이터를 안전하게 저장하는 것만으로 끝나지 않습니다. 수집 → 이용 → 접근 → 보관 → 파기까지 데이터의 전체 생애주기를 어떻게 관리하는가를 확인해야 합니다.
AI 채용의 성능을 비교한다면, 보안도 비교해야 합니다
실제로 주요 HR/채용 서비스 기업들도 보안 체계를 강화하고 있습니다. 무하유 역시 AI 서류평가 솔루션 ‘프리즘’과 AI 인터뷰/역량검사 솔루션 ‘몬스터’를 운영하면서 ISMS와 ISO/IEC 27001:2022 등의 인증 체계를 갖추고 있습니다.
특히 서비스별 데이터 특성에 맞춰 위험을 식별/평가하고, 학술 문서와 채용 서류, 면접 영상/음성 등에 대한 접근 권한을 통제하고 있습니다. 텍스트뿐 아니라 몬스터에서 처리하는 영상/음성 데이터까지 보호 범위에 포함하고 있으며, CISO를 중심으로 정보보호 관리체계를 운영하고 있습니다. 몬스터는 이와 별도로 2025년 6월 TTA의 CAT(AI 신뢰성 인증)를 획득하기도 했습니다.
하지만 이 글에서 특정 인증이나 특정 솔루션 하나를 정답이라고 말하려는 것은 아닙니다. AI 채용 시장에는 앞으로 더 많은 서비스가 등장할 것이고, 기업마다 채용 규모와 프로세스, 필요한 기능도 다르기 때문입니다.
HR 담당자에게 중요한 것은 솔루션을 선택하는 기준 자체를 조금 넓히는 것입니다.
AI가 지원자를 얼마나 잘 평가하는가
AI 채용 도입 전, 이 질문만큼은 꼭 해보세요
AI 채용이 보편화될수록 평가 기술 자체의 차이는 점차 좁혀질 수 있습니다. 하지만 채용은 결국 사람을 다루는 일입니다. 그리고 AI 채용 솔루션 안에는 단순한 데이터가 아니라 우리 회사에 입사하기 위해 자신의 경력과 경험을 적고, 카메라 앞에서 직접 답변한 지원자의 정보가 들어갑니다. 그렇기 때문에 AI 채용 솔루션의 보안은 IT팀만 확인해야 하는 부가적인 조건이 아니라 HR 역시 도입 단계에서 확인해야 할 기준 중 하나가 되어야 합니다.
다음 AI 채용 솔루션 미팅에서는 “평가 정확도가 어느 정도인가요?”, “가격은 얼마인가요?” 라는 질문과 함께 “지원자의 데이터는 어떻게 관리하고 있나요?” 라는 질문을 같이 해보세요. 그 질문에 얼마나 구체적으로 답할 수 있는지를 확인하는 것부터가, AI 채용 솔루션을 제대로 비교하고 검증해 보는 시작일 수 있습니다.
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