이커머스 시장의 성공 파트너로 성장 중인 판다인
판다인은 고객이 원하는 상품을 가장 빠르게 읽고, 그것을 브랜드와 구매 경험으로 연결하는 이커머스 기업입니다. 콘텐츠와 커머스를 결합한 운영 역량을 바탕으로, 시장에서 반응하는 상품을 직접 기획하고 성장시키는 방식으로 빠르게 확장해왔습니다. 사운드판다, 더클러, 오로셀레스테, 모아람 등 판다인의 PB 브랜드는 고객의 실제 니즈를 반영해 만들어졌으며, 프리미엄 품질과 합리적인 가격을 동시에 만족시키는 상품을 선보이고 있습니다. 이는 단순 판매가 아니라, 고객의 문제를 발견하고 그것에 맞는 상품을 설계하는 판다인만의 방식입니다. 판다인은 공동구매 플랫폼 ‘트렌딜’과 이커머스 운영 경험을 바탕으로 브랜드와 상품의 성장을 만들어가고 있으며, 변화가 빠른 시장 속에서 새로운 성공 공식을 만들어가는 팀입니다.
몬스터 도입 계기
1. 반복되는 대면 면접 리소스 낭비
기존에는 서류 합격자를 대상으로 전화 면접과 대면 면접을 진행해 왔습니다. 그런데 전화 면접에서 좋은 인상을 받았던 지원자가 대면 면접에서는 기대와 다른 모습을 보이는 경우가 종종 있었어요. 물론, 대면 면접이 더 긴장되기 때문에 제대로 답변을 하지 못했을 수도 있지만, 지원자의 사고방식이나 태도, 실제 업무 스타일을 제대로 파악하지 못한다는 아쉬움이 있었습니다.
2. 지원자 역량 및 적합성 검증의 어려움
대면 면접에서 적합한 지원자를 찾지 못하는 상황이 반복되다 보니 ‘지원자의 역량을 더 명확하게 볼 수 있는 방법은 없을까?’라는 고민을 자연스럽게 하게 되었어요. 그래서 지원자의 적합성을 더 심층적으로 파악하기 위해 가설형 질문이나 ‘만약 이런 상황이라면 어떻게 판단할 것인지’에 관한 질문 등, 면접 질문을 더 정교하게 설계했었는데요. 하지만 면접 질문이 지원자의 역량을 평가하기보다는, ‘면접 상황에 얼마나 잘 적응하는지를 보고 있는 것은 아닐까’라는 생각이 들더라고요.
이후 사전 과제 전형을 추가하거나, 실무자와 리더가 참여하는 대면 면접을 두 차례로 나누어 진행하는 등 다양한 방식을 시도해 보았습니다. 하지만 여전히 지원자의 실제 업무 핏을 정확히 파악하기엔 한계가 있었어요.
몬스터 도입을 결정하게 된 이유
몬스터는 단순히 결과만 보여주는 평가 도구가 아니라, '사람을 어떻게 이해할 것인가'에 대한 관점이 담겨 있기 때문이에요.
몬스터 역량검사 도입 전, 제가 직접 검사에 응시했었는데요. 결과 리포트를 확인하면서, 제가 회사에 드러내고 싶지 않았던 성향이나 역량을 정확하게 짚어냈다는 느낌을 받았습니다. 데모 검사를 통해 지원자의 포장된 모습이 아니라, 실제 사고방식과 업무 태도를 파악할 수 있도록 설계되어 있다는 신뢰가 생겼죠. 특히, 단순히 '긍정적으로 보이는 답'만 골라서는 좋은 결과를 만들어낼 수 없도록 설계된 점이 인상적이었습니다. 지원자가 꾸며낸 모습이 아닌 자신의 진짜 생각과 태도를 솔직하게 드러낼 수밖에 없다는 점이 마음에 들었죠.
이후 보다 객관적으로 검증하기 위해, 재직 중인 구성원 중 7~9명 정도를 무작위로 선정해 역량 검사를 진행했습니다. 그 결과, 평소 업무를 통해 느꼈던 구성원의 특성과 사고방식이 거의 비슷하게 분석되어서 놀랐어요. 역량검사가 흥미로운 수준을 넘어, 충분히 신뢰할 수 있는 도구라는 확신을 갖게된 계기였습니다.
몬스터 도입 후 경험한 효과
| 몬스터 도입 효과
➊ 대면 면접 리소스 절감 및 합격률 30% 이상 상승
➋ 면접 운영 리소스 효율화 및 지원자 경험 개선
➌ 온보딩 업무 효율화 |
(1) 대면 면접 리소스를 크게 줄이고, 합격률을 30% 이상 높일 수 있었어요.
판다인의 대면 면접은 리더, 경영진, 인사팀이 모두 참여하는 다대일 방식으로 진행되기 때문에 면접 1회당 투입되는 리소스가 큰 편입니다. 이전에는 지원자 검증이 충분하지 않아 면접 리소스가 낭비되는 경우가 많았는데요. 하지만 몬스터를 도입한 이후로는 컬처핏과 인성이 검증된 지원자만 대면면접을 진행하면서 면접의 질과 효율이 눈에 띄게 개선되었습니다. 실제로 전화 면접만 진행하던 시기 대면 면접 합격률은 약 42%였지만, 몬스터 도입 후에는 약 71%까지 상승했습니다. 검증 과정에서 불필요한 리소스를 줄이고, 보다 가능성 높은 지원자에게 집중할 수 있게 되었다는 점에서 의미 있는 변화라고 생각해요.
몬스터 AI 인터뷰 화면 및 결과 페이지 (상세 내용은 예시로 작성되었습니다.)
(2) 면접 운영 업무를 효율화하고, 지원자 경험을 높일 수 있었어요.
AI 서비스 특성상 지원자가 시간과 장소에 구애받지 않고 응시할 수 있다는 장점도 있지만, 소규모 인사팀 입장에서 가장 크게 체감된 부분은 근무 시간 외 지원자 응대까지 몬스터가 자동으로 처리해 준다는 점이었어요. AI 면접 요청만 하면 이후 응시 관리부터 결과 분석까지 자동으로 이어지는 구조 덕분에, 개별 지원자 응대에 많은 리소스를 쓰기 어려운 소규모 인사팀 체제에서도 채용 운영 리소스를 상당 부분 줄일 수 있었습니다.
특히 응시 기간 동안 지원자에게 자동으로 리마인드 알림이 발송되는 점도 매우 유용했습니다. 별도의 커뮤니케이션 없이도 지원자가 다음 단계를 인지하고 진행할 수 있어 불필요한 CRM 업무가 줄어들었죠. 또한 웹 기반으로 면접 요청과 진행이 이루어지고 각 단계의 진행 상황을 실시간으로 확인할 수 있어, 전체 채용 프로세스를 직관적으로 관리할 수 있다는 점도 큰 장점으로 느껴졌습니다. 몬스터 결과 역시 민감한 데이터를 제외한 다음 지원자들에게 공유하며 보다 긍정적인 채용 경험을 제공하고 있는데요. 검사 결과를 토대로 본인이 가진 강점이나 직무 역량 등을 파악할 수 있어 도움이 되었다는 피드백을 받기도 했습니다.
몬스터 피드백레터 화면 (상세 내용은 예시로 작성되었습니다.)
(3) 온보딩 업무를 50% 이상 단축하고, 효율화할 수 있었어요.
도입 이전에는 ‘이 사람은 어떤 사람인지’를 알아가는 데에만 3개월 정도 소요되었습니다. 일단 합류하고 나서 사고 방식이나 일하는 스타일을 하나씩 맞춰가는 구조이기 때문이었죠. 하지만, 몬스터를 통해 판다인이 중요하게 생각하는 인재핏을 명확하게 정의할 수 있었고, 신규 입사자에게도 이 인재핏을 어떻게 이해하고 활용하면 좋을지를 초기에 충분히 설명할 수 있게 되었습니다. 덕분에 ‘서로를 알아가는 시간’을 단축하고, ‘어떻게 잘 협업할 것인지’를 정렬하는 데 집중할 수 있었어요. 실제로 컬쳐핏 온보딩에 소요되던 시간이 이전에는 약 2주 정도였다면, 현재는 합류 후 약 일주일 내에 신규 입사자 스스로가 판다인의 인재핏을 가장 잘 이해하고, 이를 업무에 바로 적용하려는 상태에 도달하는 것을 기대할 수 있는 구조로 변화했습니다.
판다인이 몬스터를 활용하는 방법
1. 몬스터 결과 기반 대면 면접 질문지 설계
현재 판다인은 몬스터 역량검사 결과와 AI 인터뷰 답변을 기반으로 대면면접 질문지를 설계하고 있습니다. 먼저, 직무별 핵심 역량을 기준으로 공통 질문이 포함된 구조화 면접 질문 템플릿을 구성해, 모든 지원자에게 동일한 기준의 질문을 제공합니다. 여기에 AI 인터뷰 답변에서 도출된 경험 키워드나, 몬스터 결과지를 참고해 지원자별 추가 질문을 설계하는데요. 단순 확인이 아니라 해당 경험의 맥락과 판단 과정을 깊이 있게 묻는 질문들로 구성하고 있어요.
지원자의 실제 경험을 바탕으로 질문이 맞춤 설계되면서, 대면 면접에서 지원자들이 본인의 경험을 훨씬 구체적으로 풀어내는 경우가 많아졌습니다. 또한 몬스터 결과지의 강점과 유의점을 활용해 지원자의 사고방식과 업무 태도를 입체적으로 파악할 수 있게 되었습니다.
2. 입사 후 온보딩 과정 효율화
입사 이후에는 몬스터 결과를 바탕으로 인사팀과 1:1 미팅을 진행합니다. 결과에 대한 공감도, 실제 업무나 과거 경험 사례, 예상과 다른 부분에 대한 인식과 행동 계획 등을 함께 이야기하며, 신규 입사자가 스스로를 이해하고 조직 내에서 어떻게 성장할지 깊이 있는 대화를 나눕니다. 덕분에 온보딩 초기부터 형식적인 대화가 아닌, 개인의 사고방식과 태도를 중심으로 한 밀도 높은 커뮤니케이션이 가능해졌어요.
이런 고민을 가지고 계시다면 몬스터를 도입해 보세요!
의사결정권자가 많든 적든, 채용 과정에서는 한 지원자를 두고 다양한 의견과 판단이 나오기 마련입니다. 리더마다 중요하게 보는 기준이 다르거나, 반대로 결정권자가 적을수록 '이 선택이 맞는 걸까?'라는 부담이 커지는 경우도 많고요. 이런 고민을 가진 조직일수록 감이 아닌 객관적인 평가 인사이트가 필요합니다. 몬스터는 바로 그 역할을 해주는 솔루션이라고 생각해요. 판다인에게 몬스터는 채용에서 마주하는 선택의 순간마다 '지금 내가 할 수 있는 최선의 선택은 무엇일까?'를 고민할 때 참고할 수 있는 전문가이자, 가이드예요. 정답보다는 평가 근거를 제공하고, 가장 효율적인 선택을 할 수 있도록 도와주죠. 특히, 판다인처럼 채용에 집중하고 있지만, 사람을 깊이 이해할 시간과 리소스가 제한적이라면 몬스터 도입 효과를 크게 체감할 수 있을 거예요.
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판다인의 채용 문화
판다인은 채용 과정이 지원자만 일방적으로 평가받는 시간이라고 생각하지 않습니다. 오히려 지원자와 회사가 서로를 처음 마주하고, 어떤 관계로 시작할지 결정하는 중요한 순간이라고 할 수 있죠. 그렇기에 판다인은 채용 과정 자체가 하나의 메시지라고 생각합니다. 채용 과정에서 회사가 어떤 기준으로 사람을 바라보고, 어떤 태도로 대화하는지는 지원자에게 오래 기억되기 때문이에요. 사람을 단순히 '선별의 대상'이 아니라 함께 일할 가능성을 가진 존재로 대하는 태도를 모든 채용 과정에 담으려 노력하고 있습니다.
채용은 긴장과 기다림이 반복되는 과정입니다. 다만, 그 긴장을 지원자 혼자 감당하게 두기보다는, 회사 역시 같은 무게로 고민하고 있다는 점을 전달해야 한다고 생각해요. 그래서 판다인의 채용은 누군가를 가려내는 절차가 아닌, 우리가 어떤 방식으로 함께 일할 수 있을지 조심스럽게 확인해 보는 과정에 가깝습니다. 판다인에서는 지원자가 모든 채용 과정에서 긍정적인 경험을 할 수 있도록 채용과 온보딩 전반을 계속해서 점검하고 있습니다. 지원자와 신규 입사자에게서 받은 피드백을 바탕으로 채용 과정을 다시 설계하고, 부족한 점은 수정해 나가는 과정을 반복하고 있죠. 잘하고 있다고 판단되는 지점에서도 멈추기보다는, ‘지금보다 더 나은 선택이 가능하지는 않을까’를 계속 질문하려고 노력하고 있어요. 이것이 판다인이 채용을 대하는 방식이자, 일을 정의하고 문제를 다루는 방식 전반에 자연스럽게 스며든 판다인만의 일하는 문화라고 생각합니다.
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이커머스 시장의 성공 파트너로 성장 중인 판다인
판다인은 고객이 원하는 상품을 가장 빠르게 읽고, 그것을 브랜드와 구매 경험으로 연결하는 이커머스 기업입니다. 콘텐츠와 커머스를 결합한 운영 역량을 바탕으로, 시장에서 반응하는 상품을 직접 기획하고 성장시키는 방식으로 빠르게 확장해왔습니다. 사운드판다, 더클러, 오로셀레스테, 모아람 등 판다인의 PB 브랜드는 고객의 실제 니즈를 반영해 만들어졌으며, 프리미엄 품질과 합리적인 가격을 동시에 만족시키는 상품을 선보이고 있습니다. 이는 단순 판매가 아니라, 고객의 문제를 발견하고 그것에 맞는 상품을 설계하는 판다인만의 방식입니다. 판다인은 공동구매 플랫폼 ‘트렌딜’과 이커머스 운영 경험을 바탕으로 브랜드와 상품의 성장을 만들어가고 있으며, 변화가 빠른 시장 속에서 새로운 성공 공식을 만들어가는 팀입니다.
몬스터 도입 계기
1. 반복되는 대면 면접 리소스 낭비
기존에는 서류 합격자를 대상으로 전화 면접과 대면 면접을 진행해 왔습니다. 그런데 전화 면접에서 좋은 인상을 받았던 지원자가 대면 면접에서는 기대와 다른 모습을 보이는 경우가 종종 있었어요. 물론, 대면 면접이 더 긴장되기 때문에 제대로 답변을 하지 못했을 수도 있지만, 지원자의 사고방식이나 태도, 실제 업무 스타일을 제대로 파악하지 못한다는 아쉬움이 있었습니다.
2. 지원자 역량 및 적합성 검증의 어려움
대면 면접에서 적합한 지원자를 찾지 못하는 상황이 반복되다 보니 ‘지원자의 역량을 더 명확하게 볼 수 있는 방법은 없을까?’라는 고민을 자연스럽게 하게 되었어요. 그래서 지원자의 적합성을 더 심층적으로 파악하기 위해 가설형 질문이나 ‘만약 이런 상황이라면 어떻게 판단할 것인지’에 관한 질문 등, 면접 질문을 더 정교하게 설계했었는데요. 하지만 면접 질문이 지원자의 역량을 평가하기보다는, ‘면접 상황에 얼마나 잘 적응하는지를 보고 있는 것은 아닐까’라는 생각이 들더라고요.
이후 사전 과제 전형을 추가하거나, 실무자와 리더가 참여하는 대면 면접을 두 차례로 나누어 진행하는 등 다양한 방식을 시도해 보았습니다. 하지만 여전히 지원자의 실제 업무 핏을 정확히 파악하기엔 한계가 있었어요.
몬스터 도입을 결정하게 된 이유
몬스터는 단순히 결과만 보여주는 평가 도구가 아니라, '사람을 어떻게 이해할 것인가'에 대한 관점이 담겨 있기 때문이에요.
몬스터 역량검사 도입 전, 제가 직접 검사에 응시했었는데요. 결과 리포트를 확인하면서, 제가 회사에 드러내고 싶지 않았던 성향이나 역량을 정확하게 짚어냈다는 느낌을 받았습니다. 데모 검사를 통해 지원자의 포장된 모습이 아니라, 실제 사고방식과 업무 태도를 파악할 수 있도록 설계되어 있다는 신뢰가 생겼죠. 특히, 단순히 '긍정적으로 보이는 답'만 골라서는 좋은 결과를 만들어낼 수 없도록 설계된 점이 인상적이었습니다. 지원자가 꾸며낸 모습이 아닌 자신의 진짜 생각과 태도를 솔직하게 드러낼 수밖에 없다는 점이 마음에 들었죠.
이후 보다 객관적으로 검증하기 위해, 재직 중인 구성원 중 7~9명 정도를 무작위로 선정해 역량 검사를 진행했습니다. 그 결과, 평소 업무를 통해 느꼈던 구성원의 특성과 사고방식이 거의 비슷하게 분석되어서 놀랐어요. 역량검사가 흥미로운 수준을 넘어, 충분히 신뢰할 수 있는 도구라는 확신을 갖게된 계기였습니다.
몬스터 도입 후 경험한 효과
몬스터 도입 효과
➊ 대면 면접 리소스 절감 및 합격률 30% 이상 상승
➋ 면접 운영 리소스 효율화 및 지원자 경험 개선
➌ 온보딩 업무 효율화
(1) 대면 면접 리소스를 크게 줄이고, 합격률을 30% 이상 높일 수 있었어요.
판다인의 대면 면접은 리더, 경영진, 인사팀이 모두 참여하는 다대일 방식으로 진행되기 때문에 면접 1회당 투입되는 리소스가 큰 편입니다. 이전에는 지원자 검증이 충분하지 않아 면접 리소스가 낭비되는 경우가 많았는데요. 하지만 몬스터를 도입한 이후로는 컬처핏과 인성이 검증된 지원자만 대면면접을 진행하면서 면접의 질과 효율이 눈에 띄게 개선되었습니다. 실제로 전화 면접만 진행하던 시기 대면 면접 합격률은 약 42%였지만, 몬스터 도입 후에는 약 71%까지 상승했습니다. 검증 과정에서 불필요한 리소스를 줄이고, 보다 가능성 높은 지원자에게 집중할 수 있게 되었다는 점에서 의미 있는 변화라고 생각해요.
몬스터 AI 인터뷰 화면 및 결과 페이지 (상세 내용은 예시로 작성되었습니다.)
(2) 면접 운영 업무를 효율화하고, 지원자 경험을 높일 수 있었어요.
AI 서비스 특성상 지원자가 시간과 장소에 구애받지 않고 응시할 수 있다는 장점도 있지만, 소규모 인사팀 입장에서 가장 크게 체감된 부분은 근무 시간 외 지원자 응대까지 몬스터가 자동으로 처리해 준다는 점이었어요. AI 면접 요청만 하면 이후 응시 관리부터 결과 분석까지 자동으로 이어지는 구조 덕분에, 개별 지원자 응대에 많은 리소스를 쓰기 어려운 소규모 인사팀 체제에서도 채용 운영 리소스를 상당 부분 줄일 수 있었습니다.
특히 응시 기간 동안 지원자에게 자동으로 리마인드 알림이 발송되는 점도 매우 유용했습니다. 별도의 커뮤니케이션 없이도 지원자가 다음 단계를 인지하고 진행할 수 있어 불필요한 CRM 업무가 줄어들었죠. 또한 웹 기반으로 면접 요청과 진행이 이루어지고 각 단계의 진행 상황을 실시간으로 확인할 수 있어, 전체 채용 프로세스를 직관적으로 관리할 수 있다는 점도 큰 장점으로 느껴졌습니다. 몬스터 결과 역시 민감한 데이터를 제외한 다음 지원자들에게 공유하며 보다 긍정적인 채용 경험을 제공하고 있는데요. 검사 결과를 토대로 본인이 가진 강점이나 직무 역량 등을 파악할 수 있어 도움이 되었다는 피드백을 받기도 했습니다.
몬스터 피드백레터 화면 (상세 내용은 예시로 작성되었습니다.)
(3) 온보딩 업무를 50% 이상 단축하고, 효율화할 수 있었어요.
도입 이전에는 ‘이 사람은 어떤 사람인지’를 알아가는 데에만 3개월 정도 소요되었습니다. 일단 합류하고 나서 사고 방식이나 일하는 스타일을 하나씩 맞춰가는 구조이기 때문이었죠. 하지만, 몬스터를 통해 판다인이 중요하게 생각하는 인재핏을 명확하게 정의할 수 있었고, 신규 입사자에게도 이 인재핏을 어떻게 이해하고 활용하면 좋을지를 초기에 충분히 설명할 수 있게 되었습니다. 덕분에 ‘서로를 알아가는 시간’을 단축하고, ‘어떻게 잘 협업할 것인지’를 정렬하는 데 집중할 수 있었어요. 실제로 컬쳐핏 온보딩에 소요되던 시간이 이전에는 약 2주 정도였다면, 현재는 합류 후 약 일주일 내에 신규 입사자 스스로가 판다인의 인재핏을 가장 잘 이해하고, 이를 업무에 바로 적용하려는 상태에 도달하는 것을 기대할 수 있는 구조로 변화했습니다.
판다인이 몬스터를 활용하는 방법
1. 몬스터 결과 기반 대면 면접 질문지 설계
현재 판다인은 몬스터 역량검사 결과와 AI 인터뷰 답변을 기반으로 대면면접 질문지를 설계하고 있습니다. 먼저, 직무별 핵심 역량을 기준으로 공통 질문이 포함된 구조화 면접 질문 템플릿을 구성해, 모든 지원자에게 동일한 기준의 질문을 제공합니다. 여기에 AI 인터뷰 답변에서 도출된 경험 키워드나, 몬스터 결과지를 참고해 지원자별 추가 질문을 설계하는데요. 단순 확인이 아니라 해당 경험의 맥락과 판단 과정을 깊이 있게 묻는 질문들로 구성하고 있어요.
지원자의 실제 경험을 바탕으로 질문이 맞춤 설계되면서, 대면 면접에서 지원자들이 본인의 경험을 훨씬 구체적으로 풀어내는 경우가 많아졌습니다. 또한 몬스터 결과지의 강점과 유의점을 활용해 지원자의 사고방식과 업무 태도를 입체적으로 파악할 수 있게 되었습니다.
2. 입사 후 온보딩 과정 효율화
입사 이후에는 몬스터 결과를 바탕으로 인사팀과 1:1 미팅을 진행합니다. 결과에 대한 공감도, 실제 업무나 과거 경험 사례, 예상과 다른 부분에 대한 인식과 행동 계획 등을 함께 이야기하며, 신규 입사자가 스스로를 이해하고 조직 내에서 어떻게 성장할지 깊이 있는 대화를 나눕니다. 덕분에 온보딩 초기부터 형식적인 대화가 아닌, 개인의 사고방식과 태도를 중심으로 한 밀도 높은 커뮤니케이션이 가능해졌어요.
이런 고민을 가지고 계시다면 몬스터를 도입해 보세요!
의사결정권자가 많든 적든, 채용 과정에서는 한 지원자를 두고 다양한 의견과 판단이 나오기 마련입니다. 리더마다 중요하게 보는 기준이 다르거나, 반대로 결정권자가 적을수록 '이 선택이 맞는 걸까?'라는 부담이 커지는 경우도 많고요. 이런 고민을 가진 조직일수록 감이 아닌 객관적인 평가 인사이트가 필요합니다. 몬스터는 바로 그 역할을 해주는 솔루션이라고 생각해요. 판다인에게 몬스터는 채용에서 마주하는 선택의 순간마다 '지금 내가 할 수 있는 최선의 선택은 무엇일까?'를 고민할 때 참고할 수 있는 전문가이자, 가이드예요. 정답보다는 평가 근거를 제공하고, 가장 효율적인 선택을 할 수 있도록 도와주죠. 특히, 판다인처럼 채용에 집중하고 있지만, 사람을 깊이 이해할 시간과 리소스가 제한적이라면 몬스터 도입 효과를 크게 체감할 수 있을 거예요.
판다인처럼 채용 성과를 높이고 싶다면?
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판다인의 채용 문화
판다인은 채용 과정이 지원자만 일방적으로 평가받는 시간이라고 생각하지 않습니다. 오히려 지원자와 회사가 서로를 처음 마주하고, 어떤 관계로 시작할지 결정하는 중요한 순간이라고 할 수 있죠. 그렇기에 판다인은 채용 과정 자체가 하나의 메시지라고 생각합니다. 채용 과정에서 회사가 어떤 기준으로 사람을 바라보고, 어떤 태도로 대화하는지는 지원자에게 오래 기억되기 때문이에요. 사람을 단순히 '선별의 대상'이 아니라 함께 일할 가능성을 가진 존재로 대하는 태도를 모든 채용 과정에 담으려 노력하고 있습니다.
채용은 긴장과 기다림이 반복되는 과정입니다. 다만, 그 긴장을 지원자 혼자 감당하게 두기보다는, 회사 역시 같은 무게로 고민하고 있다는 점을 전달해야 한다고 생각해요. 그래서 판다인의 채용은 누군가를 가려내는 절차가 아닌, 우리가 어떤 방식으로 함께 일할 수 있을지 조심스럽게 확인해 보는 과정에 가깝습니다. 판다인에서는 지원자가 모든 채용 과정에서 긍정적인 경험을 할 수 있도록 채용과 온보딩 전반을 계속해서 점검하고 있습니다. 지원자와 신규 입사자에게서 받은 피드백을 바탕으로 채용 과정을 다시 설계하고, 부족한 점은 수정해 나가는 과정을 반복하고 있죠. 잘하고 있다고 판단되는 지점에서도 멈추기보다는, ‘지금보다 더 나은 선택이 가능하지는 않을까’를 계속 질문하려고 노력하고 있어요. 이것이 판다인이 채용을 대하는 방식이자, 일을 정의하고 문제를 다루는 방식 전반에 자연스럽게 스며든 판다인만의 일하는 문화라고 생각합니다.
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